Елена Сидоренко - Тренинг влияния и противостояния влиянию. 3-е издание

Помимо той тихой радости, которую дает анализ, можно получить и более весомые преимущества, которые дает алгоритм. Он позволяет облегчить множество трудных жизненных ситуаций. Алгоритм помогает драму преобразовать в проблему, а проблему – в задачу. Задачу же всегда можно попробовать решить. Таким образом, алгоритм помогает укоренить в себе идею о том, что трудности, в принципе, можно рассматривать как задачи. Укоренение этой идеи дает свободу творчества, поиска новых, уже неалгоритмизированных, решений. Таким образом, предлагаемые в книге алгоритмы выступают как общая грамматика, которая нужна, чтобы можно было написать собственные гениальные произведения.

Отдаю глубокую дань памяти Нине Юрьевне Хрящевой, которая предложила мне сделать эту тренинговую программу для Санкт-Петербургского Института тренинга.

Выражаю огромную признательность слушателям Института тренинга(Санкт-Петербург), Школы менеджеров «Арсенал» (Москва), Школы бизнеса «Синергия» (Москва), Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, студентам факультета психологии и экономического факультета СПбГУ, многим другим участникам тренинга, а также моим коллегам из Челябинска, которые вдохновили меня сделать первую репетицию тренинга.

Спасибо всем, кто рассказал о своих собственных жизненных ситуациях и коллизиях своей деловой жизни, а потом согласился, чтобы я написала об этом в книге.

Спасибо всем, у кого я училась чему-то новому. И еще – спасибо всем, кто противоречил мне, пытался мною командовать и манипулировать, создавал мне трудности, бросал мне вызов, злил и обескураживал меня. Это были подарки судьбы, которые заставляли меня искать выхода. И будем надеяться, что какой-то выход я нашла.

Удачи вам, дорогие коллеги! И смейтесь почаще!

Елена Сидоренко

Санкт-Петербург, июль 2017

Определения

Психологическое влияние– это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств с предоставлением права и времени отвечать на это воздействие.

Противостояние чужому влиянию– это сопротивление воздействию другого человека с помощью психологических средств.

Инициатор влияния– тот из партнеров, который первым предпринимает попытку влияния любым из известных (или неизвестных) способов.

Адресат влияния– тот из партнеров, к которому обращена первая попытка влияния. В дальнейшем взаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому в попытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал серию взаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал его влияние, – адресатом.

В процессе межличностного общения происходит постоянное взаимное влияние людей друг на друга, так что в большинстве случаев человек одновременно является и инициатором, и адресатом влияния.

Открытое психологическое взаимодействие– взаимное влияние, цели которого заранее объявляются или не скрываются.

Скрытое психологическое взаимодействие– взаимное влияние, цели которого не объявляются или маскируются под цели открытого взаимодействия.

К исключительно психологическим средствам влияния относятся вербальные, паралингвистические и невербальные.

Психологические средства =слова + паралингвистические сигналы + невербальные сигналы

Шахматисту можно подсыпать снотворного, а фехтовальщика сбить с ног струей воды из брандспойта. В обоих случаях соперники окажутся поверженными. Но будет ли это победой над ними? В обоих случаях методы борьбы неадекватны содержанию соревнования. Страшась провала в честном поединке, соперник прибегает к внешним средствам, не имеющим отношения ни к шахматам, ни к фехтованию. Аналогичным образом, в психологическом взаимодействии можно «нейтрализовать» партнера с помощью внешних средств – социальных или физических. Но эти методы борьбы так же неадекватны сущности собственно психологического взаимодействия, как приемы дзюдо шахматному турниру.

Ссылки на возможность применения социальных санкций или физических средств воздействия должны считаться психологическими средствами, но только до тех пор, пока эти угрозы не приводятся в действие. Например, угроза увольнения или побоев – это психологические средства, увольнение или побои – социальные и физические средства воздействия. Они, несомненно, производят психологический эффект, но сами психологическими средствами не являются.

Психологическое влияние и противостояние влиянию должны совершаться с помощью исключительно психологических средств, иначе они перестают быть психологическими . Шахматный турнир перестает быть шахматным турниром, если соперник начинает использовать нож или брандспойт, хотя может остаться турниром . Аналогичным образом, психологический турнир перестает быть психологическим, если в нем используются непсихологические средства взаимодействия.

Такое представление о психологическом взаимодействии может показаться несколько идеализированным. В реальной жизни для достижения психологических целей часто используются непсихологические средства, например материальные (в том числе денежные), физические, организационные и др. Это нашло свое отражение в появлении специальных дисциплин, таких как «Организационное поведение» или «Управление человеческими ресурсами». В этих дисциплинах психологические феномены, и в том числе собственно психологические средства воздействия, рассматриваются наряду с материальными, статусными, организационными и др. Директор современной фирмы вряд ли ожидает, что средний менеджер сможет так же полагаться на силу своего убеждения, своего взгляда или жеста, как на эффективность дополнительного вознаграждения или должностных перестановок. Зачем учить менеджера правилам шахматной игры, если организационный брандспойт оказывается более верным и надежным средством разрешить любые «шахматные» противоречия? К чему эти психологические тонкости, если психологического эффекта можно добиться проверенными и надежными непсихологическими средствами? Такое представление зиждется на уверенности, что надбавка в 50 (100, 200…1000) долларов – лучший метод убеждения, а предоставление свободного графика – лучший метод управления мотивацией персонала и т. п. Даже лучшие книги по организационному поведению и управлению человеческими ресурсами являются не более чем систематизацией опыта управления, соединенной с поверхностной социальной психологией (см., например, Bowditch J. L., Buono A. F. , 1994; Bolman L. G., Deal E. T , 1997; Ньюстром Д. И., Дэвис К. , 2000).