Томас Дж. Питерс - В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки

Таблица 4.1. Четыре эпохи развития теории и ведущие разработчики теорий

Мечта Вебера и Тейлора, конечно же, так и осталась неосу­ществленной, и на смену эпохе "закрытых систем и рациональ­ных людей" пришла эпоха "закрытых систем и социальных дей­ствующих лиц", которая длилась с 1930 года по 1960 год. Самы­ми яркими представителями этой эпохи были Элтон Мейо, Дуглас Мак-Грегор, Честер Барнард и Филип Селзник.

Элтон Мейо был психологом-клиницистом и работал в Гар­вардской бизнес-школе. Его вспоминают главным образом как "отца" знаменитых "Хоторнских экспериментов". Эти исследо­вания начались как обычная "работа в поле" и во многих отно­шениях соответствовали традициям, заложенным Тейлором. Они выполнялись в рамках изучения различных факторов про­мышленной гигиены. Эти эксперименты проводились главным образом в цехах по намотке кубов ферритовой памяти на заводе компании Western Electric в Сирсеро, штат Иллинойс. Цель этих экспериментов заключалась в изучении влияния условий рабо­ты на производительность труда работников.

Однако на этом теоретическом фоне произошел неожидан­ный ряд событий, которые повторялись с неменьшим посто­янством, чем постоянство представлений, существовавших в умах теоретиков до появления этих событий. Довольно пока­зательным в этом отношении является пример с уровнями ос­вещенности, который мы обсуждали в одной из предыдущих глав: освещение включалось — производительность труда ра­ботников повышалась; освещение выключалось — производи­тельность труда работников снова повышалась. В чем же дело? Эксперименты продолжались в течение десяти лет, но их ре­зультаты по-прежнему приводили исследователей в замеша­тельство. Несмотря на то, что объем экспериментальных дан­ных был настолько велик, что допускал разные их интерпрета­ции (исследователи до сих пор предлагают все новые и новые варианты их толкования), главное, по-видимому, заключается в том, что на производительность труда работников оказывает влияние сам по себе факт позитивного внимания к ним со стороны исследователей. Этот эффект пронизывает все данные относительно выдающихся компаний, полученные нами. В Hewlett-Packard высоко ценят инновации, предлагаемые ра­ботниками компании, и используемые этой компанией "системы обращения внимания на инновации" (например, обсуждение инноваций и поощрение работников, предло­живших их) являются ярким подтверждением такого отноше­ния. Руководители компаний, занимающихся добычей полез­ных ископаемых и демонстрирующих значительные успехи в разведывании новых месторождений, имеют в своем арсена­ле немалый запас способов "проявления внимания" к геоло­горазведчикам, работающим в поле.

Мейо и его последователи в Гарвардском университете ос­новали предмет промышленной социальной психологии. Вто­рая мировая война ускорила развитие этого направления, а также послужила толчком для появления многих других на­учных направлений, и к концу войны возникли и начали бур­но развиваться такие смежные направления, как групповое обучение и отбор лидеров. После Второй мировой войны ос­новной вклад был сделан Дугласом Мак-Грегором, который разработал так называемые "теорию X" и "теорию Y", т. е. две противоположные точки зрения на работников. Согласно "теории X" работники ленивы и их необходимо все время по­нукать, а согласно "теории Y" работники — творческие люди и заслуживают доверия (иными словами, на них можно воз­лагать определенную ответственность). Мак-Грегор сделал важный обобщающий вывод, изложенный в предисловии к его фундаментальному труду The Human Side of Enterprise ("Человеческое измерение предприятия"): "Эта книга пред­ставляет собой попытку подкрепить ту мысль, что человече­ское измерение компании имеет основополагающий характер (иными словами, что теоретические допущения руководите­лей предприятия относительно управления своими трудовыми ресурсами определяют характер этого предприятия в целом)" {4}. Мак-Грегор выступил против рационалистического подхода, присущего школе Тейлора: "Если и есть какое-то допу­щение, которое пронизывает традиционную теорию организа­ции, — обрушивался он на сторонников рационалистического подхода, — то таким допущением, несомненно, является мысль о том, что властные полномочия представляют собой центральное, обязательное средство управленческого контро­ля" {5}. Мак-Грегор отмечал, что в действительности властные полномочия существуют лишь как одна из нескольких форм социального воздействия и контроля, однако, как это ни при­скорбно, и литература и руководители-практики того времени рассматривали властные полномочия как абсолютную, а не относительную концепцию.

Мак-Грегор обозначил "теорию X" как "предположение о посредственности масс" {6}. Основные положения "теории X" заключаются в следующем:

1. "среднему человеку внутренне присуще отвращение к работе, и он обязательно будет избегать ее всеми доступными ему способами;

2. таким образом, чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в направле­нии целей, стоящих перед организацией, их нужно принуждать, контролировать, направлять и грозить им наказанием;

3. ти­пичный человек предпочитает, чтобы им руководили, стремит­ся избежать ответственности, обладает относительно незначи­тельными амбициями и превыше всего ценит личную безопас­ность" {7}.

Мак-Грегор доказывал, что "теория X" отнюдь не является его выдумкой, призванной оттенить и представить в выгодном свете его личную концепцию Он доказывал, что "теория X" на самом деле оказывает вполне материальное влия­ние на управленческую стратегию достаточно широкого сектора американской промышленности" {8}.

"Теория Y", в отличие от "теории X", исходит из следую­щих положений:

1. расходование физических и умственных сил при выполне­нии работы является столь же естественным, как их расходо­вание в процессе игры или развлечений, — типичный человек вовсе не является прирожденным ненавистником работы;

2. внешний контроль и угроза наказания вовсе не являются единственными средствами заставить человека действовать в соответствии с целями, поставленными перед компанией;

3. стремление человека к достижению целей, поставленных перед компанией, является функцией поощрения, ассоции­рующегося с достижением этих целей, причем самым важным из таких поощрений является удовлетворение собственного "я", и это поощрение может быть непосредственным продук­том усилий, направленных на достижение целей соответст­вующей организации;