Дэвид Чейз - Искусство войны. Руководство для бизнеса

Руководителю стоит поощрять коммуникации между управленцами и сотрудниками. На предприятии нужно создать такую атмосферу, чтобы работники предприятия могли свободно высказывать свое мнение, вносить рациональные предложения и быть уверены, что их мнение будет учтено и применено в действие. Необходимо так организовать производство, чтобы каждый член коллектива чувствовал свою причастность к будущему компании. Если работники не доверяют фирме, компании, то и работать они будут соответственно, не будут вкладывать в общее дело все свои силы.

Подведем итог сказанному. Если вы руководитель компании, бизнеса, то спуститесь в массы из своего тронного зала. Замените тактику кнута, запугивания, роль диктатора на доверительные отношения. Научитесь общаться с каждым сотрудником вашего предприятия, улыбайтесь, учитесь быть гибким. Сотрудники должны быть уверены, что со своим начальником они могут обсудить все новости, в том числе и негативные. Стопроцентную отдачу от своих сотрудников вы получите только в том случае, если и сами работаете на все сто процентов, ведь личный пример руководителя ценился во все времена.

Многие руководители считают, что на рынке труда работников «пруд пруди», что заменить одного другим не составит большого труда. Возможно, найти нового сотрудника и легко, но давайте посчитаем, так ли выгодно делать эти замены. Нового работника необходимо найти, заплатить за его стажировку, курсы, да и отдача от него будет далеко не сразу.

Если вы руководитель, то выберите другой ход для укрепления морального духа коллектива. Дайте понять своим сотрудникам, что вы их очень цените. Это могут быть благодарности, награды, устное одобрение. Используйте финансовые поощрения для лучших работников, бонусы, служебные машины, сокращенный рабочий день, бесплатные обеды, возможность карьерного роста. Если работник почувствует, что его ценят, что он играет важную роль на предприятии, то у него появится стимул работать еще лучше. Если же бизнес начинает переживать не лучшие времена, то не прибегайте к массовым увольнениям, найдите способ сохранить свою команду.

Еще один совет: не наказывайте своих работников за ошибки. Все мы люди, и нам свойственно ошибаться. Наказание же создаст атмосферу страха, скованности, следовательно, снизит моральный настрой. Необходимо сделать так, чтобы человек, совершивший ошибку, смог сделать выводы, найти выход из сложившейся ситуации. Отсутствие страха наказания даст свободу общению и творчеству и позволит мыслить нестандартно.

На моральный дух работников очень влияет и окружающая среда. Осмотритесь вокруг. Какие краски преобладают в вашем офисе? Может, вам не хватает для создания позитивного настроения ярких красок, зелени растений, красивых картин? Если рабочую среду изменить невозможно, так как это производственное помещение, то сделайте комнату отдыха, в которой рабочие могли бы отдохнуть, перекусить.

Вспомните русскую пословицу «Делу время, потехе час». Найдите время для веселья, разнообразьте жизнь своих сотрудников. Среди способов – создание тренажерного зала, проведение корпоративных игр с шутками, подарками, обсуждение новых фильмов, книг. Спонсируйте мероприятия, например, спортивные соревнования или пикники. Дайте возможность своим работникам помогать друг другу, например, можно организовать сбор средств на благотворительность.

Чтобы ваши планы в бизнесе сбывались точно в срок, перед работниками ставьте четкие и конкретные цели. Объясните ваши требования, что вы хотите увидеть в результате проделанной работы. Объявите сроки исполнения поставленных задач.

Немалую роль в поднятии морального духа коллектива играет и мотивации работников. Под мотивациями здесь нужно рассматривать неудовлетворенные потребности. Как только одна потребность удовлетворяется, на сцену ей приходит другая, уже более высокая.

Какие потребности испытывает человек?

Основные потребности – это потребность в пище, жилье, любви, семье.

Потребности в безопасности и надежности. Сюда относятся физическая безопасность, экономическая надежность.

Социальные потребности. Потребность иметь определенный социальный статус, быть принятым другим человеком, обществом, коллективом.

Потребность власти.

Потребность в соревновании – играть и побеждать.

Потребность независимости, свободы.

Умелый руководитель, чтобы добиться от работника хороших результатов, должен знать его мотивирующие потребности.

Чтобы определить эти потребности, необходимо поеределить модель поведения сотрудника, то есть характерный набор реакций.

Вот некоторые наборы поведения.

Если мотивом (потребностью) служит социальный статус, то для человека характерно следующее поведение. Сотрудник любит носить дорогую одежду и аксессуары. Ценит все престижное, гордится своей работой и стремится, чтобы окружающие думали о нем как о хорошем профессионале. Поэтому для такого сотрудника важны вознаграждения, особый статус, возможность общаться с начальником на равных.

Следующий мотив – надежность. Люди с этой потребностью одеваются чисто и аккуратно, соблюдают устоявшиеся привычки, отрицательно воспринимают инновации. Людям этого типа необходимо давать четкие инструкции и обратную связь, иначе они будут ощущать дискомфорт.

Стимулом для эффективной работы им могут служить социальные льготы, положительные отзывы об их работе, быстрый доступ к начальству, если им это очень необходимо, чувство, что они являются членом коллектива. От этих сотрудников можно ожидать четкой и своевременной работы, но инноваций в дело люди этого типа не внесут.

Мотив – ощущение принадлежности. Людям с этой потребностью просто необходимо чувствовать себя частью коллектива, команды. От этого они получают большое удовольствие. Если человек будет ощущать себя частью коллектива, то он будет делать все, чтобы коллектив, команда занимали лидирующую позицию. Это очень преданные коллективу люди.

Мотив – соперник. Сотрудник из этой категории много трудится, чтобы достичь цели. Любит быть лидером, нервничает, если проигрывает. Плохо работает в команде, так как относится к «индивидуалистам». Чтобы увеличить его производительность труда, руководителю стоит публично признавать его достижения.

Мотив – признание. Человек этого типа испытывает потребность в похвале, он кичи́тся наградами, любит внимание к своей персоне. Чтобы его потребности работали на благо фирмы, такому сотруднику стоит давать краткосрочные цели с обратной связью. Вовремя высказанная похвала может даже заменить премии.