Альберт Семенов - Организационное поведение

6. Что послужило толчком для развития школы поведенческих наук?

7. Представители какой научной школы в качестве основного объекта исследования рассматривали эффективное использование человеческих ресурсов?

8. В чем состоит сущность “Я-концепции”?

9. В чем состоит сущность системного подхода к управлению организационным поведением?

10. В чем заключаются особенности процессного подхода к управлению организационным поведением?

11. Представители какой научной школы ратовали за повышение заботы руководителей о подчиненных?

12. Какова семантика понятия “организационное поведение”?

13. В решении каких задач помогает менеджеру знание основ организационного поведения?

14. Что должен знать и уметь менеджер в сфере организационного поведения?

15. Чем характеризуется личность человека?

16. Каковы основополагающие начала поведения человека в организации?

17. Что включает критериальная база человека?

18. Какие внешние факторы влияют на поведение работников в организации?

Очевидно, каждому человеку не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации и входить в нее – далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию сопряжено с решением ряда проблем. Во-первых, это адаптация к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и организационного окружения. Во-вторых, это изменение поведения человека, без чего во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения в организации.

Одним из основных условий успешного вхождения в организацию для нового члена является изучение ее системы ценностей, ключевых норм и правил, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление таких норм и ценностей является задачей менеджеров и кадровой службы. Пришедший в организацию человек должен осознать необходимость обучения и рассматривать его как часть “цены” за вхождение в организацию. Он должен понимать, что это поможет ему сократить “плату” за конфликты, которые могут возникать между ним и окружением.

Наиболее важные стороны организации, которые должен изучить входящий в нее человек, это:

• миссия и цели данной организации;

• допустимые средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж, который обрела организация;

• правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации;

• функции, которые он должен выполнять;

• стандарты поведения в организации.

Поступая в организацию, человек должен уяснить: каким нормам должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, по каким вопросам следует обращаться к руководству, в каком виде ходить на работу, как распоряжаться рабочим временем и временем, выделенным на отдых.

При этом возможны два принципиально различных процесса. Первый – это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой, схожей по ценностям и нормам поведения. При этом новому члену следует сконцентрироваться на фактах проявления знакомых ему правил поведения и общения с целью адаптации своего поведения к новым условиям.

Второй процесс имеет место, когда человек пришел из среды с отличными нормами поведения. При этом встает задача познания себя как носителя другой системы ценностей и отхода от них. Лишь после этого может начаться усвоение новых норм, которым человек должен следовать. Этот процесс сложнее, так как требует не только изучения того, что делается в организации, но и изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации.

Выбирая человека для работы, для исполнения им какой-либо роли, организация исходит из того, что он ей нужен. В связи с этим удержание человека и его адаптация к организации – важная задача, за решение которой ответственны менеджеры. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько человек мотивирован на это вхождение, и от того, насколько организация в состоянии его удержать. Так, если человек весьма мотивирован на работу в организации, то он будет стараться преодолеть трудности и добиваться того, чтобы адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения недостаточная, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, уйдя из организации, или остаться до разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако если человек даже не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается самым трудным. Оставаясь какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется к ней.

Для того чтобы удержать человека в организации, можно применять различные методы. Это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, обещания продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, возможностей обучения и развития за счет организации, жилья на льготных условиях и т. д.

На этапе вхождения человека в организацию она должна решать одновременно три основные задачи:

• заинтересовывать человека в работе в организации;

• разрушать его старые поведенческие нормы и привычки;

• обучать его новым нормам поведения, общения и взаимодействия в коллективе.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов.

Следует учитывать при этом, что при вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий, а также постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

Благоприятной является постановка таких задач, которые могут быть решены новым работником самостоятельно и несут элемент вызова и необычности. Кроме того, для решения данных задач должны требоваться действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае у нового работника возникает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу правильности предыдущих опыта и знаний.