Вячеслав Бодров - Психология профессиональной пригодности

Среди таких курсантов, как правило, многие имеют полиморфные, дезорганизованные, низковольтные и плоские ЭЭГ. В структуре характера у них преобладают такие черты, как повышенная ранимость и раздражительность, интровертированность, пассивность позиции, повышенная чувствительность, истощаемость и утомляемость, трудность контроля эмоций и др.

В целях психологического отбора кандидатов и изучения индивидуальных психологических особенностей курсантов и летчиков метод ЭЭГ необходимо применять в комплексе с психологическим обследованием и проведением врачебно-летной экспертизы, используя «психофизиологические симптомокомплексы».

Благоприятный для летного обучения психофизиологический симптомокомплекс . Сочетание I типа ЭЭГ с высокоразвитыми качествами внимания (объем, распределение, переключение и устойчивость) при среднем или высоком интегральном показателе психологического отбора и такими психическими свойствами личности, как эмоциональная стабильность, общительность, устойчивость психических состояний, уверенность, активность, высокий уровень притязаний и мотивация к профессии и др.

Неблагоприятный психофизиологический симптомокомплекс : II, III и IV типы ЭЭГ, УНК, дизритмии, длительная ориентировочная реакции на ЭЭГ в сочетании с низкими показателями качеств внимания при среднем или низком интегральном показателе психологического отбора, вегетососудистыми дистониями и психическими свойствами, такими, как интроверсия, повышенная тревожность, неуверенность, раздражительность, эмоциональная неустойчивость и расторможенность, чрезмерная импульсивность, сниженная активность и др.

Необходимо помнить, что существует большая вариативность как особенностей биоэлектрической активности мозга, так и психических процессов, свойств и состояний. Поэтому при сопоставлении этих параметров необходимо учитывать возможность возрастной динамики некоторых личностных особенностей, формирующее влияние летного обучения на личность в целом, качественное и количественное соотношение тех или иных показателей, а также вероятностный прогноз методик экспериментально-психологического обследования, личностных и других критериев профессиональной пригодности.

Обобщенными профессиональными и психологическими характеристиками любого производственного коллектива служат его эффективность и сплоченность.

Под эффективностью понимается качество и продуктивность выполняемой работы. Критериями эффективности являются реальные результаты деятельности, ее полезность, вклад в общее дело предприятия или организации, известные окружающим достаточно точно и полно.

Сплоченность характеризует единство действий, поведения, понимания и оценки происходящих событий, однородность возникающих при этом настроений и чувств, уровень взаимной привязанности, согласия, взаимопомощи и поддержки соратников по работе.

Степень сплоченности конкретного коллектива известна руководству и сослуживцам далеко не всегда. Качество производственной деятельности определяется прежде всего профессиональным мастерством и опытом, поэтому высокая эффективность может быть достигнута и при недостаточной сплоченности. Это не значит, однако, что сплоченность не имеет существенного значения. В определенной степени она влияет на качество деятельности, во многом определяет удовлетворенность работой, настроение, положительное эмоциональное состояние в период отдыха, воздействуя тем самым на желание продолжать трудовую деятельность, а также на состояние здоровья и профессиональное долголетие.

Формируют сплоченность в основном три фактора: личность руководителя, квалификация и мастерство членов коллектива и их психологическая совместимость [255].

Первостепенное влияние на сплоченность всего коллектива оказывает руководитель. Очень важны его организаторские способности, личное профессиональное мастерство, авторитет, причем не только в своем коллективе, но также и более широких кругах. Большую роль для сплоченности играют стиль руководства и черты характера данного руководителя.

Стиль руководства – это наиболее типичное поведение руководителя в его отношениях с подчиненными. Различают директивный, демократический и либеральный стили. В чистом виде они присутствуют редко – в жизни, как правило, наблюдается смешение разных стилей, но преобладают все же у каждого из них признаки какого-то одного.

Директивный (или авторитарный) стиль – это единоличное принятие решений, жесткая дисциплина, строгие наказания за промахи и ошибки, требование все делать быстро, без обсуждений и тем более возражений. Демократический стиль предполагает больше самостоятельности и инициативы других, допускает совместное обсуждение решений, при этом замечания и предложения учитываются и, если они полезны, принимаются. Дисциплина поддерживается на основе сознательного отношения к делу, наказания редки. При либеральном стиле руководитель идет на поводу у подчиненных, отсутствуют должная требовательность и дисциплина.

Либеральный стиль говорит о недостаточных организаторских способностях руководителя, что всегда плохо. Что касается первых двух стилей, то сказать, какой из них лучше для дела, трудно. Как в высокоэффективных и сплоченных коллективах, так и в коллективах с низкой сплоченностью встречаются и тот и другой.

Стиль руководства зависит от психического склада руководителя – это присущая ему индивидуальная особенность. Соответствующие особенности есть и у подчиненных – одни люди предпочитают жесткое директивное управление, другие эффективнее работают при демократическом стиле. В зависимости от своих индивидуальных склонностей они ожидают от руководителя наиболее приемлемого для них стиля, и, если эти ожидания не оправдываются, возникают разочарование, внутреннее недовольство и даже конфликты.

Стиль руководства зависит и от других обстоятельств. Так, в обычной спокойной обстановке вполне допустимы оба стиля, а демократический даже лучше, ибо мелочная опека, подавление инициативы могут вносить излишнюю нервозность и снижать эффективность работы. В то же время сложная, напряженная обстановка, выполнение срочного задания всегда требуют только директивного управления.

Во многом определяют взаимоотношения с членами коллектива черты характера руководителя . Практика показывает, что конфликтные ситуации чаще всего вызываются его грубостью, высокомерием, заносчивостью и упрямством. Затрудняют нормальные взаимоотношения излишнее тщеславие, склонность к амбициям, сварливость, неуживчивость, замкнутость, назойливость. И наоборот, весьма благоприятны дружелюбие, отзывчивость, терпимость к мелким недостаткам других (не касающаяся, естественно, выполнения служебных обязанностей), умение прислушиваться к мнению соратников по работе.