Вячеслав Бодров - Психология профессиональной пригодности

Необходимо отметить и ряд существенных недостатков, которые имеются в методах исследования личности (опросниках и проективных методиках) и являются основанием для их справедливой критики. С каждой из методик, заимствованных из зарубежной психологии личности, связывается определенная система интерпретации данных, в большей или меньшей степени несущая на себе влияние концепций личности, развиваемых их авторами. В то же время очевидно, что никакая теория личности не может рассматриваться вне определенной социальной системы. Поэтому при интерпретации любых данных, получаемых о личности, необходимо, в частности, исследовать конкретного человека как живущего в определенных общественно-исторических условиях, состоящего в определенных общественных отношениях с другими людьми.

Определенные трудности создают длительность обследования, сложность обработки и особенно интерпретации полученных результатов. Другим недостатком проективных методик является то, что существующий уровень техники интерпретации еще не обеспечивает достаточной надежности заключения и его полной независимости от экспериментатора. Порядок проведения эксперимента с помощью указанных методик совершенно не зависит на каждом своем этапе от предшествующих реакций личности. В личностных опросниках каждый последующий вопрос заранее жестко фиксирован и находится вне всякой связи с ответами испытуемого на предшествующие вопросы. Это, безусловно, приводит к недостаточной целенаправленности опроса и тем самым – к потере информации о личности.

Наличие определенных недостатков у тех или иных методик экспериментального исследования и недостатков их использования можно считать естественным и учитывать при интерпретации получаемых данных. Осознание же имеющихся недостатков является непременным условием развития и создания новых, более совершенных экспериментальных методов исследования личности.

В связи с тем, что диагностика и прогнозирование профессиональной пригодности человека должны основываться на учете и анализе обширной информации об особенностях его поведения, способностях, знаниях, навыках и т. д., для отбора и подбора кадров, особенно на ответственные посты в учреждениях, на фирмах, утверждается представление о необходимости использования возможно большего количества информации о личности кандидата. В настоящее время многие зарубежные организации задачу наиболее многостороннего выявления управленческого потенциала решают с помощью «Центра оценки кадров («assessment center»). Этот Центр представляет собой стандартизированную процедуру (а не организационную структуру), предназначенную для выявления управленческого потенциала в целях профессионального отбора, выдвижения на новые должности [92, 305, 314].

Типичный «Центр оценки кадров» включает следующий набор процедур:

1) тесты типа «корзина для бумаг», представляющие собой ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами – кандидатам предлагается рабочая ситуация, когда на их столе в офисе скопилось множество бумаг служебного и личного содержания, и им нужно в течение часа решить проблемы, отраженные в бумагах (фигурально говоря, отправить их в «корзину для бумаг»);

2) задания на решение профессиональных проблем – примером может служить задание, в котором кандидат (или кандидаты) условно получают капитал, необходимый для разворачивания собственного бизнеса; задача – придумать и описать организацию бизнеса, продукцию или услуги, которые собирается производить и предлагать, системы снабжения и сбыта, расчет прибыли и т. д.;

3) свободная групповая дискуссия нескольких кандидатов без назначенного формального лидера – такая дискуссия обычно носит соревновательный характер: каждый из участников старается проявить свою активность и убедить группу в своем праве на лидерство; темой дискуссии, например, может быть обсуждение ряда условных кандидатов (сведений о них) на какой-либо руководящий пост.

Кроме того, в процедуре Центра широко используется тестирование интеллектуальных способностей, навыков работы с текстом, личностных особенностей. Часто участникам предлагается выполнить письменное задание (написать кратко автобиографию), а также продемонстрировать умение в публичном выступлении. Функции «оценщиков» выполняют высокопоставленные менеджеры самой организации и психологи.

Например, американская телефонная корпорация АТТ при проведении «Центра оценки кадров» оценивает следующие характеристики кандидатов: общие способности, навыки устного и письменного общения, навыки взаимодействия с людьми, личностное влияние, креативность, самооценка, устойчивость к стрессу, энергичность, способность принимать решения, потребность в одобрении коллег, потребность карьерного роста, приоритетность работы, ориентация на ценности организации, диапазон интересов, организованность, умение планировать и т. д. [92].

В настоящее время этот метод получил большую популярность и используется многими крупными фирмами, такими как General Electric Co; ATT; IBM; Ford Motor Co; Bayer AG и другими. Этот подход также используется для отбора в полицию, на государственную службу, в общественных организациях и торговле.

Общие оценки и прогнозы, сделанные на основании «Центра оценки кадров», были валидизированы с помощью различных критериев: 1) профессиональной деятельности (оценки успешности); 2) роста по службе (рост зарплаты и продвижение по службе); 3) оценок перспектив дальнейшего роста в организации.

Результаты исследований показывают, что «Центры оценки кадров» являются эффективными предикторами успешности менеджера [325].

Следует отметить, что использование процедуры «Центра оценки кадров» требуют значительных расходов, которые в зависимости от продолжительности и места ее проведения, количества участников, колеблются в пределах 500–600 долларов на человека.

Теоретические основы психологической диагностики и принципы ее практического использования позволяют использовать существующие и разрабатывать новые эффективные методы оценки и прогнозирования профессиональной пригодности.

С. Л. Рубинштейн различал следующие методы экспериментально-психологического исследования: лабораторный, естественный, психолого-педагогический и, дополнительно, физиологический, а также беседу в различных вариантах [233].

В дальнейшем было предложено несколько классификаций методов психологических исследований, которые в определенной степени отражают современное состояние аппарата психодиагностики. Однако следует отметить некоторую несопоставимость различных методов исследования по их положению в методологическом ряду. Используя такие термины, как «методы», «методический подход», «методический прием» и т. д., которые занимают разное функциональное положение, некоторые авторы изучают одни и те же процессы, функции и т. п.