Вячеслав Полукаров - Психология менеджмента

– Принимают ли участие в управлении сотрудники вашего предприятия?

11. Каждому работнику необходима информация о качестве его труда. Каждый хочет знать, по каким критериям оценивается его работа и в каком масштабе.

– Как измеряется качество труда на вашем предприятии? Насколько объективны показатели, по которым измеряется трудовой вклад ваших сотрудников?

12. Качество работы повышается, когда работнику предоставляется возможность самому контролировать результаты своего труда.

– Какие существуют возможности для самоконтроля на рабочих местах, отягощенных некоторыми проблемами?

13. Повышенные требования к работе, если они не особенно велики, воспринимаются, как правило, охотно. Но для этого человеку бывает необходимо приобрести новые знания.

– Как вы помогаете вашим сотрудникам приобретать их?

14. Если хороший труд работников ведет к увеличению нагрузки, не подкрепляемой достаточно справедливо материальными стимулами, то это убивает мотивацию и грозит крахом. Главная прибыль получается не из охоты за секундами, но из возможностей сотрудников в самовыражении и самореализации.

– Что для вас важнее – прибыль или расцвет личностных способностей работающих?

15. Пространство для развертывания инициативы.

– Есть ли такое пространство у подчиненных? Как обстоят дела с возможностью принятия ответственности самовыражения?

Как мы видим из приведенных выше положений, они строятся на утверждении личностного и профессионального фактора, самореализации и творческом подходе, именно они в вышеприведенной концепции А. Маслоу являются высшими мотиваторами, делающими жизнь человека осмысленной и счастливой. Расцвет предприятия или фирмы предопределяется личным успехом работающих на них работников. Для этого они должны быть вовлечены в процесс принятия решений, касающихся всех аспектов их трудовой деятельности, пробуждать свою мудрость, самостоятельность и инициативность, активно сотрудничать с коллегами и руководством, которое должно не бояться делегировать свои права вниз.

Партисипативные, т. е. соучаствующие методы управления, все шире используются на американских и японских предприятиях, потому что, как указывает американский психолог Д.С. Синк, их позитивными следствиями являются:

♦ рост способности и готовности к эффективному труду;

♦ стратегия делегирования полномочии усиливает действенность реализуемых решений;

♦ повышается уровень информированности и умений, которые могут потребоваться группе в будущем;

♦ создают условия для личностного и профессионального роста рядовых сотрудников и руководителя низшего звена;

♦ улучшают коммуникацию и отношения между отдельными сотрудниками, отделами и службами;

♦ открывают дорогу необходимым нововведения в организационных системах [32].

Рассмотрим теперь различные примеры использования положительной мотивации на различных предприятиях.

Прежде всего отметим, что в современной практике менеджмента усиление мотивации работников осуществляется как на основе экономических методов, относящихся к области гигиенических факторов, так и на основе целевых методов, относящихся к области обогащения труда. Как заметил один из известных японских менеджеров А. Морита: «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» [33]. Гигиенические факторы обращают внимание на биологические возможности человека выносить ту или иную степень рабочей нагрузки. Она должна быть оптимальной, т. е. не быть слишком маленькой, так как это расхолаживает работника, и слишком большой, которая изнуряет его. Здесь наибольшее значение имеют четко установленные нормы выработки, гарантированные ставки, критерии оценки качества paботы и механизмы для их пересмотра. Установление этих норм, критерии качества работы должны в обязательной мере согласовываться с работниками. Во всем нужен индивидуальный подход, так как существует большой разброс мнений относительно того, что данный человек или коллективы могут вытерпеть.

Целевой метод стимулирования мотивации обращается к духовным запросам работающего человека, и он связан с внутренней потребностью человека в личностном росте и развитии. Такое становится возможным, когда перед ним ставится какая-либо производственная цель. По данным американских индустриальных психологов, около половины крупных фирм США применяют этот метод в той или иной модификации.

Суть целевого метода – постановка конкретной производственной задачи, которую необходимо решить к определенному сроку, для чего необходимо выполнить определенный объем работ. Наибольшей мотивирующей силой обладают близкие цели, на достижение которых требуется не более одного-двух месяцев. Должен быть определен объем вознаграждения, усиливающий мотивацию.

Вот как конкретно применяют различные американские фирмы методы усиления различных видов мотивации своих работников [34].

1. Участие в прибыли. В компании «Гарден уэй» хороший работник, добившийся хорошего прироста в реализации продукции, получал в конце года премию в размере 25 % от годового оклада.

2. Компания «Уолмарт» участие работников в прибыли осуществляет в форме выдачи им в виде премий по итогам года акций своего предприятия.

3. В компании «Коллморген», занимающейся производством электроники, с числом занятых 5 тыс. человек, если продукт имеет коммерческий успех и обеспечил прибыль, определенную по величине условно чистой прибыли, т. е. до уплаты налогов, то все, кто участвовал создании продукта, получают премию до 33 % от величины условно чистой прибыли, полученной фирмой при реализации продукта.

4. Компания «Ремингтон» под руководством Виктора Кайма за 1979–1985 гг. утроила объем продаж и вдвое увеличила долю рынка. По словам В. Кайма, главным фактором успеха стали участие в прибыли и привлечение работников к управлению. Размер заработка работника за счет премий мог быть увеличен до 10 %. Как только непосредственный руководитель сообщает об отличившемся работнике, В. Кайм немедленно его вызывает в свой кабинет и вручает от 10 до 500 долл. Для таких случаев существует специальный фонд в размере 25 тыс. долл. Не только сами по себе деньги оказывают стимулирующее действие, но и форма, в которой премирование производится. Каждому лестно получить признание заслуг непосредственно от президента компании.

5. В компании «Селестиал сизонинг» в штате Колорадо каждый работник по случаю своего дня рождения получает чек на 25 долл., по праздникам все получают от 50 до 100 долл.

6. В рекламном агентстве «Барнет» всем работникам компании каждый день дарят по яблоку. Компания существует, но знает, что такое текучесть кадров.