Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом

Эффективность проектируемых мероприятий по улучшению управления персоналом может быть охарактеризована косвенно при помощи таких показателей, как текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

Важно также правильно определить косвенную эффективность проектов совершенствования системы управления персоналом.

Абсолютные масштабы текучести кадров измеряются количеством работников уволенных по собственному желанию за определенный период.

Коэффициент текучести кадров (К т) вычисляют по следующей формуле:

К т= Ч ув: Ч ср,

где Ч ув– численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести; Ч ср– среднесписочная численность работников.

Служба управления персоналом может снизить уровень текучести с помощью проведения следующих мероприятий:

• улучшение организации труда;

• оздоровление условий труда;

• устранение неквалифицированных работников;

• организация продвижения кадров;

• совершенствование оплаты и стимулирования труда;

• специальные меры по адаптации молодых работников.

При анализе проблем текучести кадров важно определить ее мотивы.

Показатели текучести кадров взаимосвязаны с показателями абсентеизма , т. е. числом самовольных невыходов на работу. Стандартный расчет абсентеизма (А) осуществляется по следующей формуле:

А = N п: Ч ср× N раб× 100 %,

где N п– число потерянных дней из-за отсутствия на работе; Ч ср– среднесписочная численность работников; N раб– число рабочих дней.

Часто работники проявляют высокий уровень абсентеизма, а вслед за этим возрастает текучесть кадров. С данными явлениями связано увеличение жалоб работников на условия труда, технику безопасности и т. п. Рост числа жалоб может стать сигналом для службы управления персоналом о необходимости проведения мероприятий с целью предупреждения текучести кадров и абсентеизма.

Социальная эффективность проектовпроявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации мероприятий с точки зрения условий деятельности персонала.

К числу позитивных относят следующие изменения:

• обеспечение надлежащего уровня жизни работников;

• создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

• повышение степени свободы и самостоятельности персонала;

• создание благоприятного психологического климата в коллективе;

• снижение уровня ущерба, наносимого здоровью работников.

Для проведения мероприятий, направленных на повышение социальной эффективности, необходимо проводить опросы работников, проясняющие их отношение к рабочему месту, системе поощрения, руководству, организации и инновациям.

Крайне важно также определить степень удовлетворенности сотрудников работой в данной организации и степень удовлетворенности деятельностью ее подразделений.

Социальная эффективность проектов совершенствования управления персоналом может быть измерена определенными экономическими показателями. Так, при оценке мероприятий по технике безопасности или просто для оценки социальной эффективности новой техники может быть вычислен размер социального эффекта от внедрения новой техники (Э с) по формуле

Эс = У зб1– У зб2,

где У зб1и У зб2– уровень заболеваемости до внедрения и после внедрения новой техники соответственно.

Социальную эффективность характеризует и показатель средних затрат на здоровье (З зд), который определяют по следующей формуле:

З зд= З общ: Ч ср,

где З общ– общий размер выплат (затрат) на цели укрепления здоровья сотрудников; Ч ср– среднесписочная численность работников.

При комплексном подходе к оценке экономической и социальной эффективности проектов улучшения функционирования системы управления персоналом возможны следующие варианты приоритетов.

1. Экономическая эффективность рассматривается как главное направление, а социальная эффективность – как ограничение.

2. Экономическая и социальная эффективность учитываются в единстве, и рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но такой показатель будет носить условный характер.

3. Вначале рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется наиболее экономически выгодный [43. С. 204–205].

Реализация концепции социального партнерства на практике предполагает комплексный подход к оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Причем оценка социальной эффективности приобретает все большее значение.

1. В чем состоит сущность понятия «экономическая эффективность» и в каких аспектах рассматривается экономическая эффективность управления персоналом?

2. Какие факторы влияют на экономическую эффективность, в том числе и на экономическую эффективность управления?

3. Каковы критерии экономической эффективности управления?

4. Какие показатели используются для оценки экономической эффективности?

5. Как оценивается экономическая эффективность проектов совершенствования управления персоналом?

6. Как определяется социальная эффективность проектов совершенствования управления персоналом?

Ответьте на следующие вопросы :

ФИО…

Возраст…

Семейное положение…

Дети… Их возраст…

Ваше образование…

Опишите три последних места работы (название организации, ваша должность, ваши обязанности, срок работы, причина ухода):

1…

2…

3…

Адрес…

Телефон…

Дата… Подпись…

1. Я собираюсь правдиво ответить на вопросы анкеты:

Да / Нет

2. Сейчас мне просто необходимо устроиться на работу:

Да / Скорее да / Возможно да / 0 / Возможно нет / Скорее Нет / Нет

3. Я люблю работать с людьми:

Да / Скорее да / Возможно да / 0 / Возможно нет / Скорее Нет / Нет

4. Моя семья материально обеспечена:

Да / Скорее да / Возможно да / 0 / Возможно нет / Скорее Нет / Нет

5. С людьми работать:

Очень легко / Легко / Достаточно легко / Не очень легко / Тяжело / Очень тяжело

6. Я хочу зарабатывать как можно больше:

Да / Скорее да / Возможно да / 0 / Возможно нет / Скорее Нет / Нет