Алексей Гладкий - Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Профессиональные данные указаны неконкретно и размыто. Что значит «ПК – опытный пользователь»? Совершенно непонятно, какими программами владеет соискатель – Word, Excel, 1C, или еще что-то? Или опытный пользователь MS DOS? Имеет ли навыки работы в Интернете и с электронной почтой? Затем – «знание бухгалтерской документации». Какой именно документации? Первичной, отчетной или еще какой-то? Непонятно, что именно человек умеет делать – вести кассовые операции, работать с банком, рассчитывать заработную плату, вести расчеты с контрагентами или что-то еще? Такая подача сведений о себе свидетельствует о неумении человека грамотно, четко и ясно излагать информацию, и это необходимо учесть при рассмотрении данной кандидатуры.

В данном случае для наведения справок о кандидате достаточно связаться с его предыдущим работодателем и поинтересоваться в первую очередь – качеством исполняемой работы и причинами увольнения.

При поиске персонала каждый руководитель задается вопросом – какую же заработную плату предложить новому сотруднику? При этом принимается в расчет масса самых разнообразных критериев, среди которых можно отметить следующие: средний уровень оплаты труда на предприятии для сотрудников аналогичных должностей, условия работы (продолжительность рабочего дня, наличие командировок, и т. д.), квалификация нового сотрудника, опыт его работы, величина заработной платы, который он хотел бы получать, и т. д. В этом разделе мы рассмотрим механизм, с помощью которого можно достаточно близко к реальности определять, какую же заработную плату следует предложить тому или иному кандидату.

Речь пойдет о зарплатомере. Зарплатомер – это универсальный инструмент, который позволяет в интерактивном режиме быстро определить уровень оплаты труда самых разных специалистов, исходя из сложившейся на рынке труда ситуации. Многие сайты, посвященные трудоустройству и вопросам работы с персоналом включают в себя страничку с зарплатомером. Некоторые зарплатомеры представлены в виде отдельных интернет-ресурсов. Порядок работы с разными зарплатомерами примерно одинаков; в этой книге мы познакомимся с одним из них, который расположен по адресу www.zarplatomer.ru.

ПРИМЕЧАНИЕ

Отметим, что в большинстве случаев зарплатомерами пользуются соискатели, желающие узнать свою цену на рынке труда в данный момент. Однако ничто не мешает работодателю с помощью такого же зарплатомера аналогичным образом узнать «стоимость» той или иной профессии.

Работа по определению уровня заработной платы с помощью зарплатомера происходит поэтапно. На первом этапе предлагается выбрать раздел (иначе говоря – отрасль, вид деятельности), к которому относится интересующая работодателя специальность (см. рис. 1.14).

Рис. 1.14. Выбор раздела на сайте www.zarplatomer.ru

Для выбора достаточно щелкнуть мышью на соответствующей ссылке. После этого на открывшейся странице будет предложено выбрать подраздел. Перечень подразделов зависит от выбранного раздела. Например, раздел Транспортвключает в себя подразделы Авиация, Автомобильный транспорт, Железнодорожный транспорти Морской и речной флот. Раздел Бухгалтерия/Банки/Финансы/Инвестициисостоит из подразделов Аудит/Бухгалтерия/Финансы, Банк/Финансовая компанияи Биржа/Фондовый рынок, и т. д.

На следующем этапе указывается конкретная специальность (например, для подраздела Аудит/Бухгалтерия/Финансыможно выбрать специальность Кассир, Бухгалтер, Главный бухгалтер, Финансовый директор, Экономисти т. д.). Рассмотрим для примера специальность Главный бухгалтер.

После этого проводится опрос по выбранной специальности, который включает в себя 10 вопросов. Вначале с помощью соответствующего переключателя нужно указать имеющийся опыт работы (либо отметить отсутствие опыта работы). После нажатия кнопки Продолжитьбудет предложено отметить наличие профессиональных сертификатов (возможные варианты – Нет, Одинлибо Много).

На следующем этапе спрашивается о наличии связей в бизнес-кругах. Возможные варианты ответа – Нет, Естьлибо На высоком уровне. Разумеется, что наличие связей способствует более высокой заработной плате. После этого следует аналогичный вопрос о наличии связей в государственных структурах.

Следующие два вопроса – о владении иностранными языками и имеющемся образовании (высшее, среднее и т. п.), а затем спрашивается о наличии ученых степеней.

Восьмой вопрос – о наличии у кандидата рекомендаций. Поскольку мы выступаем в качестве работодателя, то на данный вопрос можно ответить как положительно, так и отрицательно.

На следующем этапе спрашивается о населенном пункте, в котором проживает кандидат – В Москве, В городе с населением более миллиона, В городе с населением менее миллиона, и т. д. Известно, что в большинстве случаев в крупных населенных пунктах уровень заработной платы выше.

И последний вопрос – сколько времени человек проработал на последнем месте работы (от года до двух лет, от двух до четырех лет, и т. д.). После нажатия кнопки Продолжитьна экране отобразится сообщение: Вы можете претендовать на зарплату от … до … долларов США.

Очевидно, что Зарплатомер– довольно удобный инструмент, с помощью которого можно быстро определить стоимость того или иного сотрудника.

В настоящее время набирает все большую популярность такой вид привлечения персонала, как размещение имеющихся вакансий на отдельной странице собственного корпоративного сайта. По оценкам специалистов, от 20 до 30 процентов посетителей корпоративных сайтов заходят на страницу вакансий, и в некоторых организациях от 15 до 20 процентов персонала привлекается именно за счет данной возможности.

К одним из основных достоинств привлечения кандидатов с помощью собственного сайта следует отнести экономию денежных средств, выделенных на подбор персонала (в частности, для расчета с кадровыми агентствами). Кроме этого, кандидаты, привлеченные таким способом, как правило, желают работать именно в данной организации, являются изначально лояльными к ней, что способствует последующей быстрой адаптации на новом месте.

Однако при использовании данного способа привлечения персонала следует учитывать, что наряду с достоинствами он имеет несколько недостатков. В первую очередь к ним относится то, что таким образом трудно найти высококвалифицированных специалистов, а также работников редких специальностей. Данный способ наиболее эффективен при поиске рядовых сотрудников и специалистов среднего звена (экономисты, менеджеры, юристы и т. д.).