Константин Борисов - Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика

Среди этих пунктов составление профиля кандидата является самым важным. После собеседования вы должны очень хорошо представлять, что за человек перед вами. Говорят, чтобы узнать человека, надо прожить с ним рядом много лет. Вам для выполнения этой задачи даётся одно интервью.

Про непринятие на работу Васи

Как-то мне на собеседовании попался очень вредный кандидат, Вася. Резюме у него было хорошее, и техническое интервью он прошёл весьма успешно. Ко мне он попал на менеджерское собеседование и прямо с порога начал вести себя так, что брать его на работу было абсолютно невозможно. На грани, а иногда и за гранью хамства он рассказал, что компания моя ужасная, интервью у нас отвратительные, да и вообще во всём городе нет ничего его достойного. Причём Вася не то чтобы указывал на какие-то реальные недостатки, которые можно было бы исправить, а скорее выказывал своё очень эмоциональное «Фи».

Очень хотелось ответить Васе в том же тоне и выпроводить, но надо же стараться делать мир лучше и добрее! Да и было интересно, что с Василием такое происходит. Очень было любопытно, зачем он пришёл, если считает, что всё плохо. Поэтому я начал упражнение на soft skills, извинился за то, что у него сложилось такое негативное впечатление, сказал, что мы исправимся, поблагодарил за обратную связь и предложил всё-таки поговорить.

И, конечно, мне пришлось сообщить Васе, что речь о его найме идти не может, но сделать это я постарался мягко. Примерно моя речь был следующей: «Мне очень жаль, что у вас сложилось такое негативное впечатление о нашей компании. Спасибо вам большое, что вы потратили время и специально пришли ко мне, чтобы рассказать обо всём, что вы заметили. Решение таких вопросов как раз входит в мои обязанности, и я постараюсь исправить наши процессы, чтобы другие кандидаты не натыкались на те же проблемы. Конечно, с таким впечатлением вы не будете рассматривать наш офер в любом случае. Поэтому о найме говорить дальше смысла нет. Но раз вы всё равно у нас, не согласились бы вы потратить ещё немного своего времени, просто чтобы мы с вами познакомились?»

Собственно на этом вся агрессивность Васи и закончилась. Трудно продолжать кричать на человека, которого видишь в первый раз в жизни, который только что извинился перед тобой и даже поблагодарил. К тому же выглядело так, будто кандидат понял, что и сам не знает, зачем он пришёл. Явно уж не чтоб улучшить наши процессы собеседования. Поэтому мы просто спокойно поговорили.

История Васи оказалась проста. Он хотел переехать в Москву, но всё никак не решался. И вот почти решился. Но, чтобы удостовериться, что в Москве лучше, чем в родном Омске, он планомерно начал обходить все IT конторы со строгой ревизией. У омских контор шансов не было. Вася придирчиво относился к собеседованиям и смеялся над любой суммой, которую ему предлагали. Он считал, что в Москве жить ему будет гораздо лучше. Его агрессивность была своеобразной защитной реакцией против страха принятия решения. Он инстинктивно понимал, что если он поссорится с каждой омской конторой, то единственный путь ему будет в Москву.

Я сказал, что прекрасно его понимаю, и что есть много разработчиков в похожей ситуации. Мы поговорили о проблемах Омска и о проблемах Москвы. Я, не покривив душой, поблагодарил его за интересную беседу, дал свои контакты и посоветовал снова обратиться ко мне, если в Москве не срастётся.

История Васи на этом не закончилась. Он через короткое время вышел на связь и рассказал, как в Москве всё сложно и плохо, как всё дорого, и как казавшаяся высокой зарплата не покрывает расходов. Вася вернулся из Москвы обратно в Омск и первым делом обратился ко мне в поисках вакансии. Вакансий у меня не было, так что Вася устроился в соседнюю контору, но даже устраиваясь туда, просил меня сообщить, как только будет какой-то вариант в моей компании.

Вот так 30 минут, потраченные на казалось бы безнадёжного кандидата, привели к приятельским отношениям с хорошим разработчиком.

Не могу не затронуть тему, которая очень слабо освещена в статьях и о которой очень мало говорят на практике. Это тема моральных обязательств, которые накладывает роль собеседующего. Без аккуратной работы с моральными аспектами интервью невозможно результативно проводить собеседования и, что ещё более важно, очень сложно работать с людьми после приёма на работу.

Дело в том, что каждый кандидат очень сильно открывается на интервью. Каждый разработчик приходит на собеседование с намерением рассказать о себе, и рассказывает очень многое. Причём вы как собеседующий имеете (или будете иметь после некоторого опыта работы) специальные навыки для «вытягивания» информации из кандидата. Вспомните какой-нибудь фильм, где обученный сотрудник спецслужб «раскалывает» вражеского агента с помощью гипноза, пентотала натрия или методичного избиения. По возможностям получить знания о человеке вы равняетесь такому сотруднику спецслужб. Вы получаете много очень личной информации. Например, я сам сообщил на интервью, что собираюсь жениться, на целый месяц раньше, чем сделал предложение своей невесте.

Кандидат рассказывает о себе добровольно, доверяет вам. Ваша компания также доверяет вам, и именно вы будете определять лицо компании среди широкого круга профессионалов. Всё это доверие накладывает на вас ограничения, похожие на те ограничения, что имеет лечащий врач, психоаналитик или адвокат. Да, вы не давали клятвы Гиппократа, и ваши обязательства не закреплены в законе, но это не делает их менее серьёзными.

Хотите вы того или нет, но, собеседуя, вы получаете очень близкий доступ к каждому кандидату. Самый минимум, который от вас требуется, это не распространять эту информацию [1] Обратите внимание, что, рассказывая в этой книге истории, я изменяю имена и обстоятельства, чтобы не нанести вреда участникам этих историй. Все совпадения с действительностью – случайны и неправда. Кстати, если с вами на интервью произошло что-то интересное, пожалуйста, напишите мне на borisovke@gmail.com. Я считаю, что такие истории содержат настоящую мудрость жизни. .

Но не всегда это так уж просто. Часто ваша команда прекрасно знает, когда и кого вы собеседуете. Им любопытно и они задают вопросы. Просто игнорировать эти вопросы, значит упустить возможность подготовить почву для будущей работы сотрудника в вашей команде.

Например, после собеседования вы можете удовлетворить любопытство команды: «Очень понравился кандидат. Он и ВУЗовские основы не забыл, и практические задачки хорошо порешал, и видно, что с командной работой у него нормально всё». И такой отзыв настроит всю команду на позитивный лад. Встретят такого кандидата после приёма на работу более тепло, чем если вы бы ответили: «Ничего я вам не скажу!»