Эли Шрагенхайм - Теория ограничений в действии. Системный подход к повышению эффективности компании

В нашем случае следует добавить «сейчас и в будущем». Ведь уже наблюдается сокращение уровня продаж, и последствия в будущем могут быть очень ощутимы.

Второй способ поиска ключевой проблемы – выдвинуть гипотезу, предположить, что именно может являться главным препятствием на пути улучшений системы, а затем посмотреть, какие из наблюдаемых фактов доказывают наше предположение, а какие опровергают его. Для фактов, не укладывающихся в гипотезу, нужно искать иное объяснение. Это, что называется, экспресс-диагностика, но она может дать неплохие результаты. Одно лишь предостережение: не привязывайтесь к первоначально сделанному вами предположению. Может быть, причина совсем в другом. Тем не менее связи, выявленные на данном этапе, могут стать составной частью дерева текущей реальности.

Раз уж речь зашла о корпоративной (организационной) культуре, давайте дадим этому понятию определение. Итак, культура организации – это набор основных установок и взглядов, принимаемых как данность, разделяемых всеми членами организации и определяющих основные ценности и стиль поведения в организации.

Только что прозвучали такие слова, как «исходные установки», «ценности», «поведение». Мне кажется, что сначала следует заняться не исходными установками, а уже сформированными ценностями, которые мы можем вычленить из всего, что узнали о компании.

Из того, о чем говорилось прямым текстом, можно заключить, что в Е.Х.Р. господствуют следующие ценности:

• постоянное стремление быть лучшими в мире;

• деньги;

• вера в силу революционных прорывных идей;

• беспрекословное уважение к профессионализму;

• 100 %-ная занятость каждого как метод организации работ;

• выдающиеся достижения сотрудников как условие выживания в компании («у нас собрались лучшие специалисты, и ожидается, что работать они будут с полной отдачей»).

Конечно, можно сформулировать ценности Е.Х.Р. другими словами. Главное, суметь показать, как эти ценности проявляются на практике в повседневной жизни компании. В нашем перечне не нашлось места одной ценности, которая очень распространена среди современных организаций, а именно: командное взаимодействие и сотрудничество. Когда открытий требуют от каждого, подчеркивается дух «индивидуализма», и именно он царит в Е.Х.Р.

Что на деле следует из совокупности означенных нами ценностей? Основываясь на трех из них, я построил логическую диаграмму, представленную на рис. 13.1.

При подобной корпоративной культуре неизбежно возникают конфликты на личном уровне. На рисунке 13.2 дано графическое изображение такого противостояния в виде диаграммы разрешения конфликтов «Грозовая туча».

Возникает противоречие между подходами «выигрываю я» и «выигрывают все». Одна из исходных установок по связям в диаграмме гласит, что для того, чтобы достичь чего-то существенного в масштабах всей компании, необходимо взаимодействовать с другими специалистами. Другая установка гласит, что значимость любой идеи может быть доказана только в сравнении с альтернативными идеями.

Этот конфликт выявляет основную причину, вызывающую появление всех негативных явлений, наблюдаемых в Е.Х.Р. Сейчас я не стану предлагать какие-либо способы развеять «грозовую тучу», прорвать облако конфликта. В бизнес-среде настоящая идея прорыва должна последовать с системного уровня рассмотрения компании в целом и не должна обосновываться низкой мотивацией персонала работать в команде. Для рядового же работника компании самым ожидаемым исходом стало бы решение уйти из компании. На самом деле конфликт разрешится, если снять саму исходную задачу в том виде, как она поставлена перед сотрудниками Е.Х.Р, т. е. не заставлять людей играть в «царя горы», не поощрять индивидуализм в худшем его проявлении.

В пользу существования напряженного противостояния между людьми и подразделениями свидетельствует несколько фактов, которые мы узнаем из данной истории. Например, противостояние отделов НИОКР в США и Израиле, а также напряженные отношения трех основателей компании.

Можно предположить, что в настоящий момент все отделы и сотрудники Е.Х.Р. нашли для себя некий компромисс, позволяющий им сосуществовать рядом. Кроме того, жесткие административные процессы позволяют, видимо, организовывать коллективную работу, без которой невозможны были бы выдающиеся результаты компании. Отметим, что общий успех предприятия все же вызван в большей степени выдающимися достижениями отдельных сотрудников, на которых равняются все.

Итак, в чем же проблема? Кроется ли она в личном соперничестве среди высшего руководства, а также в конкуренции между большей частью сотрудников? Как узнать, грозит ли соперничество настоящему и будущему компании, если в данный момент она до сих пор процветает?

Придется рассмотреть и другие нежелательные явления, наблюдающиеся в Е.Х.Р. Нам известно, что на рынке наметилось сокращение спроса на продукцию компании. Это объясняется тем, что рынок достиг точки насыщения, и отчасти ситуация вызвана высоким качеством предлагаемой продукции. Чтобы не допустить застоя, компания производит специализированное оборудование под специфические требования конкретных клиентов. Мы знаем: и здесь наблюдается некоторая рассогласованность в работе компании, например, иногда заказчик получает не тот продукт, который покупал. Построим диаграмму причин и следствий по этим нежелательным явлениям. На рис. 13.3 представлена еще одна часть дерева текущей реальности для Е.Х.Р. Рынок продукции Е.Х.Р., и так весьма ограниченный, подходит к уровню насыщения. Одну из причин этого – высокое качество продукции – трогать нельзя, а можно бы было заняться расширением самого рынка, но вернемся к этому позже.

Утверждение, расположенное в вершине схемы, отвечает на вопрос о том, чем грозит компании рассогласование процессов и отсутствие взаимодействия между сотрудниками. И оно же подтверждает наши догадки о том, что в будущем ситуация может усугубиться.

Однако дискуссии в компании развернулись по поводу бизнес-аспектов ее деятельности и вокруг предложения выдвинуться в сторону рынка товаров широкого потребления. На этот счет мы слышали с вами несколько мнений. Президент сообщил, что обеспокоен возможностью незаконного применения продукции компании. Его опасения можно объяснить с нескольких позиций. Возможно, существуют законодательные нормы, ограничивающие продажу подобного оборудования широкому потребителю. Может быть, Боб руководствуется и какими-то личными мотивами и убеждениями. Именно это предположение включено в финальный вариант дерева текущей реальности.