Томас Питерс - Преврати себя в бренд! 50 верных способов перестать быть посредственностью

4. Обучили ли вы – то есть запугали ли – всех членов своей команды по вопросу близости к исполнителям? (И снова… и снова… и снова.)

5. Стало ли это (близость к исполнителям и институт исполнителей) у вас и ваших коллег частью культуры работы над проектом? (Если да… вы уверены? Аб-со-лют-но уверены?)

В конце концов, вы директор Я-компании… очень современной «виртуальной организации». И строительство, развитие и подпитка сети контактов для вас должны быть приоритетом номер 1. И в 23, и в 53 года. Выработайте ритуал: например, просматривайте свою адресную книгу раз в неделю…и звоните паре человек, с которыми давно не общались. С религиозным упорством резервируйте, скажем, среду для того, чтобы встретиться за ланчем с кем-нибудь из своего списка контактов.(«День адресной книги»?) Научитесь распознавать таланты, хорошо сделанную работу, которые олицетворяют ВАУ-чувство. Ищите людей, которые за это отвечают. И включайте их в свою виртуальную (и реальную) команду.

Стройте!

Стройте!

Стройте!

Стройте!

Это очевидно для Nike.

Для Gap.

Для AOL.

Для миллиардера и филантропа Чарльза Шваба.

А также… для меня… и для вас (я надеюсь).

Вот так: практически все «строительство» = строительство сети = поиск талантов.

Один из грандиозных проектов McKinsey & Co. изменил всю мою жизнь (совершенно точно). И жизни других (как оказалось). Это был мощный проект, нарушивший статус-кво. Представители истеблишмента не хотели им заниматься (потому что недооценили). И тогда я посмотрел по сторонам и привлек к нему людей, которые к истеблишменту не относились. Горячих парней (и талантливых). Которых воспламенила та же искра, что и меня.

Мы пошли своим путем. И работали в соответствии с собственными ритмами и показателями. Один из тех новобранцев по имени Раджат Гупта в 1994 году стал управляющим директором всей этой чертовой фирмы, через 17 лет после того, как начался мой «маленький» проект, через 16 лет после того, как Раджат включился в работу над ним, и через 13 лет после того, как я ушел из McKinsey & Co. (Меня выгнали!)

Еще раз (громко) повторю: «поиск талантов» подходит не только великим патриархам. Я, работая в McKinsey, искал таланты, будучи еще… молокососом. В общем, идея о необходимости строительства Сообщества клевых родственных мятежных душ не обязательно относится к задачам стариков!

(Свидетельством тому может быть Американская революция… или, черт возьми, в этом смысле – почти любая политическая или научная революция. Главным бунтарям редко бывает больше 30.)

1. Всегда(мощное слово) ищите Таланты (с большой буквы «Т»). Классных чуваков/чувих, с которыми можно общаться… устраивать заговоры… у которых можно учиться. Каждый раз, познакомившись с интересным чуваком/чувихой… вербуйте их (помните про Че Гевару).

2. ВОЗРАСТ НЕ ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЯ. Эта стратегия работает и для «не обладающих властью» 24-летних, и для 44-летних. Мантра такова: НАБОР НОВОБРАНЦЕВ-ПИРАТОВ – ЭТО ДЛЯ МЕНЯ.(Каждый день. Без шуток.)

3. Поместите это в календарь. Мало что настолько же важно. Это называется «предприимчивость»? Конечно! Но еще и результат плана… или по меньшей мере постоянного, осознанного настроя на отслеживание классных чуваков/чувих… с которыми мы можем сыграть чудесную-/ВАУ-музыку.

4. Собирайте коллекцию заранее.Эта идея – больше чем просто заполнение вакантных мест в организационной структуре текущего проекта. Она заключается в том, что вы постоянно ищете таланты. Находите их. И привлекаете к работе. То есть включаете нового классного чувака в работу над какой-нибудь ерундой, любой ерундой. Но сейчас. Включаете его в круг своих связей и сборищ Клуба классных чуваков (формального или неформального). Привычка инстинктивно искать таланты – это и есть предприимчивость и готовность удовлетворить непредвиденные нужды.

Макс ДеПри, легендарный руководитель легендарной мебельной компании Herman Miller, как-то сказал, что великая организация должна обладать следующим:

• Искренность

• Доступность

• Дисциплина

• Ответственность

• Поддержка людей

• Подлинность

• Справедливость

• Уважение

• Надежда

• Реальное единство

• Терпимость

Конечно, это подходит для General Electric, но я готов спорить, что это же верно или могло бы быть верно и для каждого Я-бренда и Я-компании. Еще раз: вы директор Я-компании. И цель вашей виртуальной организации – стать такой же потрясающей, как Herman Miller. (А ПОЧЕМУ БЫ И НЕТ?)

Я отношусь к Я-компании и Я-бренду серьезно.Надеюсь, и вы тоже. Это ни с чем не сравнимая возможность выразить себя… как человеческое существо.

Я-бренд / Я-компания – это «корпорация». Она имеет дело с клиентами. Подрядчиками. И другими контрагентами. У нее есть свой «характер», хорошо это или плохо. С моей точки зрения (а с вашей?), у нее есть корпоративная культура, точно так же как и у Intel или Charles Schwab. То есть она выступает… за что-то.

Так почему бы – вслед за Максом ДеПри – не сделать это «что-то»… чем-то великим?

1. Есть ли у моей Я-компании / Я-бренда «Заявление о миссии»? Если нет… почему? (???!!!)Начните набрасывать его… прямо сейчас. Не торопитесь. Его нужно серьезно обдумать. Но начинать нужно… ПРЯМО СЕЙЧАС.

2. К чему вы стремитесь как Я-бренд / Я-компания? Конкретно? И снова: не спешите. Подумайте хорошенько. Это ваша жизнь… помните об этом.

3. Как обычно… занимайтесь этим вместе с близкими вам по духу людьми. Все это касается вас лично… Но в то же время и сообщества приятелей… разделяющих те же ценности.

Как-то я написал заметку о своем личном «Зале славы», о десятке людей, которых хорошо знаю и перед которыми глубоко преклоняюсь. (Большинство из них не назовешь «известными»… разве что мне.) Вот список их характеристик:

• Придумал себя сам.

• Постоянно меняется… не связан узами самоограничения.

• Побитый и помятый жизнью… когда живешь энергично, непременно набиваешь шишки и даже получаешь рану-другую.

• Любознательный… чересчур.

• Ребяческий, наивный… со страстью к исследованию нового, напоминающий четырехлетнего ребенка.

• Свободный от прошлого.