Эдгар Линчевский - Психологический климат туристской группы

Как бы ни были информированы туристы о маршруте, о задачах сегодняшнего дня, интересный маршрут все равно принесет какие-нибудь неожиданности. Но тогда вся группа сталкивается с ними как одно целое — вместе с руководителем. И туристы знают, что это не очередной запланированный сюрприз, способы преодоления которого давно уже известны руководителю, а неожиданность истинная. Чтобы снять нежелательное, а также чтобы обеспечить слаженность действий участников, руководитель должен обязательно привлекать к обсуждению непредвиденных ситуаций всех членов группы или хотя бы тех, кто проявляет заинтересованность. Обсуждение со всей группой возможно большего числа тактических вопросов дает неоспоримые преимущества по сравнению с единоличным принятием решений. Не говоря уже о том, что это интересно само по себе и способствует росту квалификации туристов, такое обсуждение обеспечивает понимание правильности и необходимости избранного маневра, который, возможно, и не соответствует первоначальным желаниям кого-то из туристов. Кроме того, участники обсуждения приобретают моральную ответственность за выполнение принятого коллективного решения. Такое решение выполняется с большим энтузиазмом, нежели безапелляционное указание руководителя. В процессе обсуждения сложная ситуация подвергается детальному анализу и может проясниться. Это облегчает принятие правильного решения. Наконец доверие, оказанное руководителем группе, в свою очередь, располагает к нему участников, повышает его авторитет.

Здесь мы вплотную подошли к одному из важнейших факторов групповой сплоченности — к поведению самого руководителя (инструктора). Казалось бы, тут все ясно. Руководитель должен обладать набором положительных качеств, таких, как выдержка, тактичность, справедливость, организованность, умение располагать к себе других, значительный опыт в своем виде туризма и т. д. Но где найти людей (не одного, не десяток, а целую армию!), которые обладали бы всеми этими добродетелями? К тому же и практика показывает, что хорошие руководители — отнюдь не какие-то идеальные абстрактные существа, а живые люди, имеющие наряду с достоинствами и весьма ощутимые недостатки. Оказывается, можно встретить руководителей, успешно справляющихся со своими задачами, но несдержанных, не всегда справедливых, не отличающихся особой скромностью или тактичностью. И далеко не каждый руководитель превосходит всех участников по своему опыту и знаниям. Так что перечисленные и сходные с ними личные качества очень желательны для руководителя, но не они в конечном счете решают успех дела. Мало того, случается, что люди, обладающие великолепным набором душевных свойств, не справляются с руководством.

Как видно, секрет успеха заключается не в каких-то особых чертах руководителя, а опять-таки в системе взаимоотношений, которые устанавливаются у данного руководителя с данной группой. И действительно, ведь не так уж редко бывает, что руководитель, хороший для одной группы, не находит контакта с другой.

Короче говоря, успех или неудача руководства в каждом случае зависит от того, сумеет ли руководитель закрепить за собой позицию лидера группы. Если этого не произойдет, то, возможно, ему все же удастся осуществлять управление группой. Но такое руководство будет формальным. Позицию лидера тогда займет кто-то другой. И в критической ситуации, если между руководителем и истинным лидером (одним или несколькими) не будет согласия, группа практически останется без руководства или оно стихийно перейдет к лидеру. Руководитель обычно не желает мириться с утратой своих позиций и не признает влияния лидера. В подобных условиях сохранить единство действий группы практически невозможно. В результате даже при высокой сознательности и достаточном опыте участников возникает аварийная ситуация: все понимают необходимость совместных действий и строгой дисциплины, но договориться между собой не могут.

Как же руководителю сохранить за собой лидерство? Подчеркнем, речь идет именно о сохранении, а не о завоевании лидерства, потому что сам пост руководителя, как правило, предоставляет ему сразу же и позицию лидера. Участники согласны принять его руководство не только официально, но и в личном плане, и значит они ждут от него лидерства, готовы следовать за ним. Такое изначально благоприятное положение для руководителя существует лишь на первых порах. Его надо закрепить, подвести под него какой-то фундамент, иначе у участников появится разочарование в руководителе, и его лидерство не состоится. Базой для лидерства может стать большой жизненный или только туристский опыт, дающий руководителю значительное превосходство над всеми участниками. Пример такого соотношения — группа новичков с квалифицированным инструктором. Можно также упомянуть особые личные качества руководителя, выделяющие его из общей массы и располагающие к нему людей. В числе таких качеств можно вспомнить и те, о которых речь шла выше, или, скажем, знание туристских песен. Но важны все они не сами по себе, а именно как основа для лидерства. Наконец назовем способность демократически организовать «самоуправление» в группе, что особенно ценно, когда все или часть участников не уступают руководителю в опыте… Очевидно, существуют и другие основы, на которых может быть закреплено лидерство.

Но занять позицию лидера недостаточно. Руководителю нужно удержать ее за собой в течение всего путешествия. Для этого он должен позаботиться о правильных взаимоотношениях в первую очередь с авторитетными туристами и с лидерами малых групп. Не следует бояться их конкуренции и вступать с ними в борьбу. А считаться с ними необходимо. Лучше всего постараться использовать их влияние на «свои» группировки. Для этого с ними нужно сотрудничать, по возможности удовлетворять их запросы, способствовать (в качестве посредника) компромиссам в их взаимоотношениях друг с другом.

Поможет руководителю и определенная мера инерции в своих мнениях и решениях. Это свойство должно проявляться прежде всего в его приверженности принятой программе путешествия в целом и планам каждого этапа, каждого дня. Действия руководителя в соответствии с известной всем, заранее принятой программой обычно ни у кого не вызывают сомнений или возражений и повышают его авторитет, а также укрепляют уважение к самой программе. Руководитель и программа «работают друг на друга». Если же руководитель без достаточных оснований (или обоснованно, но неубедительно для других) отступает от плана или ранее принятого собственного решения, — это как раз тот случай, когда руководитель сам становится «дезоргом». Не каждый участник может сразу перестроиться, тем более, когда не видит в этом необходимости. Те, которые склонны, продолжать начатое, могут вступить в противоборство с приверженцами нового решения. Часто изменение решений и вовсе расхолаживает группу. Участники или полностью выключаются из обсуждения тактико-технических вопросов и руководство становится совершенно произвольным, или, напротив, берутся за решение всех вопросов, и тогда по малейшему поводу возникает сущий базар. Наступает анархия. Не менее опасно руководителю впадать в другую крайность: сохранять «верность» плану любой ценой, даже когда ситуация изменилась настолько, что план перестал ей соответствовать. Но как найти золотую середину?