Александр Трещёв - Семейный юридический справочник

Поэтому бояться его совсем не нужно. Напротив, используйте это время как возможность зарекомендовать себя с лучшей стороны, показать, на что вы действительно способны.

Испытательный срок традиционно составляет три месяца для «обычных» работников и шесть – для руководящего состава: директора, его заместителей, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Никто не любит, когда его испытывают, но в данном случае работник против этого еще и потому, что, как правило, на время испытательного срока размер его зарплаты значительно ниже, чем у остальных сотрудников. В принципе это справедливо. В конце концов, пока вы входите в курс дела, производительность вашего труда наверняка будет ниже, чем положено. Однако здесь следует учитывать вот какой нюанс. По статье 70 Трудового кодекса РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Что это означает на деле? Что ваш оклад должен быть точно таким, как у любого другого сотрудника на такой же должности. Премии и надбавки вам также полагаются, если только в положении об оплате труда не предусмотрено, что они начисляются в зависимости от стажа, категории, квалификации и т. д. Таким образом, если вам платят меньше, чем другим, внимательно изучите локальные нормативные акты вашей компании, регулирующие порядок оплаты труда и смело требуйте прибавки.

Во время испытательного срока любая из сторон может расторгнуть трудовой договор, предупредив другую за три дня до этого [153] . Вот только работник имеет право это сделать, никак не мотивируя свое решение, а работодатель обязан обосновать свою позицию. Если работника это обоснование не устроит, он может обжаловать решение о расторжении трудового контракта в судебном порядке. Если же вы испытание прошли, то оформлять сей факт каким-то особым образом не нужно. Вы просто продолжаете работу, и все. Кстати, это же правило действует и в случае, если работодатель «забыл» об испытательном сроке. Если после его истечения вы переработали хотя бы один день и не получили приказ об увольнении, можете считать себя новым постоянным сотрудником данной организации. Теперь, когда работодатель захочет с вами расстаться, ему для этого придется найти вескую причину. Уволить вас в связи с тем, что вы не прошли испытание, он уже не сможет.

Следует также помнить, что для некоторых категорий сотрудников не может быть установлен никакой испытательный срок. Таковыми, в частности, являются [154] :

– лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

– лица, не достигшие возраста 18 лет;

– лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы. Это правило касается только тех учреждений, которые имеют государственную аккредитацию;

– лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; – лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев, и другие.

Однако, заговорив об испытательном сроке, мы немного забежали вперед. На самом деле в любом случае, принял ли вас работодатель на работу с условием о прохождении испытания или на постоянной основе, он должен будет оформить все документально. Об этом я и намерен вам сейчас рассказать.

Оформление на работу

Трудовой договор есть основание для возникновения трудовых правоотношений. Для того чтобы они носили законный характер, необходимо их оформить соответствующим образом.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр контракта передается работнику, другой хранится у работодателя.

При этом трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним контракт в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Итак, как мы видим, правило о письменной форме трудового договора – требование императивное, то есть обязательное, не подлежащее обсуждению и изменению. Как говорится, второго не дано.

При этом оно распространяется на все случаи, независимо от того, на постоянную работу вы устраиваетесь или на временную, является ли она для вас основной или по совместительству, надомный ли у вас труд или нет и т. д. Опять же независимо от того, кто выступает в качестве работодателя: юридическое или же физическое лицо или вовсе иной субъект, имеющий право на заключение трудового договора, последний должен быть заключен в письменной форме. Статья 57 ТК РФ гласит, что трудовой договор должен содержать полные сведения о сторонах контракта:

Ф. И. О. самого работника и наименование работодателя, паспортные данные работника и работодателя физического лица;

ИНН (для работодателя, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

данные о том, кто подписывает контракт со стороны работодателя.

Кроме этого, в договоре должны также содержаться следующие его существенные условия:

– место и дата заключения контракта;

– место работы (с указанием структурного подразделения);

– дата начала работы. Если контракт – срочный, то обязательно следует указать, по каким основаниям установлен срок и его продолжительность;

– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации (может быть также указан конкретный вид поручаемой работы);

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (можно и не указывать, если он общий для всех сотрудников);