Елена Тихомирова - Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать

• Справочники – установленное приложение или адаптированная для мобильного использования интернет-база, в которой сотрудник может оперативно найти нужную информацию. Наиболее эффективны те, которые хранят часть информации для офлайн-использования, а также имеют набор «горячих» кнопок с наиболее часто возникающими темами.

• Мини-игры – по сути, тестирование в виде игры. Есть портал, на нем есть рейтинг участников. Слушатель может выбрать уровень или раунд и пройти его. На экране вопрос и несколько вариантов ответа. В списке – не более 20 вопросов, чтобы можно было уложиться в десять минут. Результаты сохраняются в системе, рейтинг обновляется. Это и игра, и проверка, и обновление знаний по продуктам.

• Короткие тематические курсы, один курс – не более семи минут изучения. Внутри курса выжимка основных идей, короткий текст, раскрывающий вопрос, несколько иллюстраций и задания, которые могут быть представлены в отдельном модуле. Слушателю назначается серия таких коротких курсов, мобильное приложение показывает прогресс (для мобильных курсов отметки о прогрессе особенно важны), можно отдельно посмотреть теорию и практику.

• Системы оповещений и обновлений: как только появляется новый материал, который может потребоваться сотруднику, на мобильное устройство приходит сообщение.

• Тестирование – именно на мобильных устройствах оно отлично работает, здесь сложно списывать (можно даже настроить так, что при переходе к другому приложению результаты будут теряться). Если тестирование аккуратно оформлено, слушатели относятся к нему более позитивно, чем к классическому тестированию на ПК.

По стратегии использования m-learning делится на четыре основные категории:

• Конвертированный контент – адаптированный для использования на мобильных устройствах контент от e-learning, справочники и памятки.

• Сопровождение других форм обучения – например, дополнение к очному обучению или к традиционному e-learning. Это могут быть дополнительные задания, распространение справочных материалов, сопровождение на первых шагах использования.

• Социальное обучение и взаимодействие. Здесь m-learning работает как корпоративный Facebook, к которому все привыкли. Тут нет материалов со стороны компании, но есть материалы пользователей. Такую стратегию хорошо использовать, когда сотрудники друг с другом не общаются в силу отсутствия условий – каждый работает сам по себе. Здесь же можно объединить всех, дать более удобную, чем корпоративный портал или форум, площадку для коммуникации.

• Дополненная реальность, самая современная и продвинутая стратегия мобильного обучения. Она дает преимущества, которые не может дать никакая другая форма обучения. Дополненная реальность объединяет реальность сотрудника и материалы или информацию, которые ему необходимы. Например, отправка информации на основании GPS-данных телефона. Или, скажем, сотрудник делает фотографию торговой точки, а приложение определяет, какой это тип точки, что тут нужно делать и, может быть, даже дает финансовую информацию или план закупок.

Первые три стратегии на сегодняшний день могут быть реализованы достаточно просто. Последняя обозначает самые большие возможности и самые большие вложения. Если вы решаете, что для такой вариант нужен, то проектирование должно быть аккуратным и вдумчивым – уже есть опыт большого количества компаний, которые в итоге не смогли пользоваться созданным продуктом.

В любом случае, когда m-learning рассматривается как вариант для вашей компании, нужно помнить про ключевую установку: «Мобильно не обучение, а человек».

Что учесть и какую работу нужно будет выполнить?

1. Провести анализ процесса потенциального обращения к знаниям и анализ потребностей целевой аудитории. Мы должны выяснить, в какой момент сотрудники могут обращаться к новым знаниям, как и почему возникает потребность в знаниях, как помочь нашим людям, чтобы им было удобнее работать. На основе этого можно будет понять, какой вариант m-learning наиболее эффективен и как его выстроить. Важно понимать: часто, когда мы не работаем на той должности, для которой будем делать m-learning, у нас есть представление о том, что будет удобно и в какой момент будет использоваться. Это может сильно отличаться от того, что есть на самом деле. Поэтому общение с фокус-группой будет действительно качественным источником данных для проекта.

2. Вашу СДО нужно открыть для доступа из внешней среды. Потому что сотрудники не будут находиться в корпоративной сети. Вы можете сделать отдельное представление СДО только для мобильного обучения, отдельную страницу для тех, кто учится с использованием мобильного устройства, но доступ необходим.

3. Провести разделение функционала обучения между m-learning и e-learning. Не все удобно делать с мобильного устройства и не нужно к этому призывать, только в случае крайней необходимости. Что-то небольшое сотрудники могут использовать с мобильных устройств, что-то крупное – с ноутбуком и стационарных компьютеров.

Потребуется и анализ инструментов, которые у вас есть и которые вы планируете использовать. Если это СДО или средство разработки курсов, они должны поддерживать те задачи мобильного обучения, которые вы перед собой ставите. Вам действительно повезло, что вы начинаете внедрять и развивать e-learning и m-learning только сейчас – вы можете предусмотреть большинство требований с самого начала. Вам не нужно перестраивать систему, адаптировать ее под новые условия. Но если вы уже используете что-то, обратите внимание на поставщиков, которые предлагают решения для m-learning. Возможно, у них уже есть кейсы, они уже попробовали новые возможности и смогут предложить нужные инструменты.

И не в первый раз в этой книге я скажу – у каждого инструмента в системе корпоративного обучения должно быть свое место, своя роль. Только потому, что мобильное обучение кажется правильным шагом, его внедрять не стоит. Должны быть понятны цели и задачи, понятен результат, который вы хотите получить. Тогда решение будет простым и понятным, и вы легко сможете проверить, работает оно или нет.

И снова небольшая история из прошлого. Где-то в 2004 г. на совещании на моем тогдашнем месте работы один коллега рассказывал про нанокурсы. Идея была здравой, но воспринять ее почти никто не смог. Потому что тогда даже e-learning казался каким-то слишком уж коротким форматом, особенно по сравнению со стандартными курсами вуза или с программами повышения квалификации. То, что кто-то будет учиться, используя десятиминутные ролики или пятиминутные учебные модули, казалось утопией. Но прошло время, и сейчас большинство из нас видят, что короткий формат воспринимается лучше, чем его более длительные аналоги.