Людмила Гиевая - Менеджмент в туризме

Существует четыре основных типа туроператоров, которые определяются их положением на туристическом рынке:

1) оператор массового рынка – наиболее известный тип операторов. Они продают турпакеты в хорошо известные туристические центры и курорты;

2) туроператоры, специализирующиеся на определенном сегменте рынка. Они могут быть распределены на ряд категорий:

а) туроператоры, предлагающие пакеты для определенной клиентуры (например, для молодежи, семейные туры и т. д.);

б) туроператоры, предлагающие пакеты на определенные направления (например, в Англию, Францию, Венгрию и т. п.);

в) туроператоры, предлагающие проживание в определенных туристических центрах (например, Майорка, Анталья и т. п.);

г) туроператоры, перевозящие свою клиентуру на определенном виде транспорта (например, на пароходе, самолете);

д) туроператоры, предлагающие специфические туры (например, сафари в Кении, горный туризм в Непале и т. д.);

3) туроператоры внутреннего рынка, которые продают турпакеты внутри страны проживания, т. е. туры размещают внутри страны;

4) туроператоры внешнего рынка, которые создают пакеты и продают их в разные страны, из которых приезжает большое количество туристов.

2. Турагент – юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, осуществляющий на основании лицензии деятельность по продвижению и реализации туристического продукта (Закон РФ «Об основах туристской деятельности в РФ», 1996).

Турагенты, как правило, не владеют средствами обслуживания и выступают в роли посредников между предприятием туристского обслуживания и покупателем туристской путевки. Туристическую деятельность обслуживают агенты:

1) генеральный – агент, которому даны полномочия вести все дела принципала либо действовать в его интересах, занимаясь своей обычной профессиональной деятельностью. Он имеет специальную лицензию министерства, дающую право на организацию поездок внутри страны и за границу;

2) дистрибьютор – независимый посредник или один из цепочки посредников, который специализируется на закупке туристического продукта или услуг, предлагаемых туроператором, и перепродаже их потребителям;

3) субагенты, занимающиеся по субагентскому договору с агентом реализацией услуг, созданных генеральными агентами турагентами.

Туроператоры и турагенты входят в состав туристической отрасли.

В любой туристической организации возможно присутствие всех вышеперечисленных квалификационных позиций персонала. Однако их наличие и сочетание обусловливает весь процесс управления персоналом.

Система управления персоналом любой организации, в том числе и туристской, состоит из следующих взаимосвязанных подсистем:

1) кадровая политика;

2) принципы, механизмы и методы управления персоналом;

3) система найма и высвобождения персонала

4) система отбора персонала;

5) система развития персонала;

6) система стимулирования.

Системой 1-го уровня является кадровая политика, определяющая содержание и направления развития других систем.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Кадровая концепция туристской фирмы определяет принципы и направления развития работы персонала, повышению профессионализма руководителей, менеджеров среднего звена, турагентов и туроператоров.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

1) определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации, расширения рынка туристских услуг;

2) формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

3) формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии развития;

4) выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;

5) развитие социальных отношений;

6) определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

7) улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т. п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития организации определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1) цели, связанные с отношениями организации с окружающим миром (рынок труда, взаимоотношения с коммерческими предприятиями, в том числе и туристическими, средствами массовой информации и т. п.);

2) цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (участие их в разработке и принятии управленческого решения, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

1) политика подбора кадров;

2) политика обучения;

3) политика оплаты труда;

4) политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Принципы управления – это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций.

В современном менеджменте различают 2 группы принципов построения системы управления персоналом:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2) принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

Наука и практика менеджмента разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализации новой системы. Рассмотрим эти методы.