Екатерина Румянцева - Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

6. Отказ от заполнения анкеты может быть косвенным показателем низкой степени заинтересованности в предлагаемой работе и/или, уж извините, конфликтности (низкой степени управляемости) кандидата.

После заполнения анкеты вам могут предложить пройти психологическое и/или профессиональное тестирование. Эта процедура тоже не всем нравится. Вам может быть предложено задание, позволяющее определить, насколько вы владеете иностранным языком или специализированными компьютерными программами.

Что делать в такой ситуации? Если вам все еще интересна эта вакансия в данной компании, смиритесь и заполните предлагаемые формы и бланки. Спорить и доказывать, что это все «чушь собачья», не надо, потому что у работодателя, по всей видимости, другое мнение. Вопросы некоторых психологических тестов могут показаться вам странными, также вы можете обнаружить в тесте вопросы, который будут похожи друг на друга. Не обращайте на это внимание, отвечайте так, как есть. Обычно тесты содержат шкалы, определяющие честность кандидата, так называемые шкалы лжи. И если соискатель набирает очень высокий балл по данной шкале, это может быть основанием отказать вам в трудоустройстве.

Поэтому я советую по возможности честно пройти тестирование и уже потом, в ходе собеседования, попросить у интервьюера обратную связь относительно выполненных вами заданий и тестов. В конце концов, даже если вы не получите работу, то, по крайней мере, сможете получить бесплатную консультацию относительно некоторых своих психологических характеристик.

Кстати, несколько слов о том, какие именно тесты могут быть использованы сотрудниками службы персонала в разных организациях.

1. Тесты-задания для определения особенностей ваших психических процессов – восприятия, внимания, памяти, мышления и речи. В зависимости от специальности вам могут быть предложены задания для проверки переключаемости или устойчивости внимания, объема кратковременной и долговременной памяти и т. п.

2. Интеллектуальные тесты. Как правило, эти тесты проверяют не интеллект в полном смысле этого слова, а особенности логического мышления. Если вы верите, что с логикой у вас все в порядке, воспользуйтесь возможностью и блесните своими мыслительными способностями. Обычно интеллектуальные тесты проводятся в течение ограниченного времени, за которое выполнить правильно все задания может либо гений, либо специально натренированный человек. Поэтому не расстраивайтесь, если не успеете решить все задачки, обычно половины правильных ответов бывает вполне достаточно.

3. Тесты-вопросники, направленные на выявление особенностей вашей личности. Вот в них-то обычно и прячется шкала лжи. Так что постарайтесь отвечать искренне и внимательно читайте вопросы. Эти тесты бывают совсем короткие – на 20 вопросов, а бывают огромные, например, тест MMPI, в котором более 550 пунктов. Заполнение такого теста в среднем занимает полтора-два часа. Иногда мне кажется, что некоторые менеджеры по персоналу таким образом проверяют управляемость и мотивированность кандидата: если он безропотно заполнил весь тест, значит, с ним все в порядке.

Запомните, большинство применяемых тестов – это стандартные, опробированные методики. Поэтому не надо думать, что над вами издеваются, ответы на эти вопросы в сумме с другими дают определенный результат. Так что не бросайтесь фразами типа: «И кто это придумал такой дурацкий тест!». Тест придумали, опробовали, адаптировали и стандартизировали специалисты-психологи.

4. Проективные тесты. Лично мне этот вид тестов наиболее симпатичен. Эти тесты не так сильно растиражированы, а при правильной интерпретации результатов дают более достоверную информацию, нежели вопросники. Однако вы, уважаемые соискатели, можете удивиться, если вам на собеседовании предложат с помощью цветных карандашей нарисовать животное, которое не существует в природе, или изобразить что-либо в маленьких квадратиках, в которых уже нарисованы какие-то линии, закорючки или точки. Кроме того, правильно оценить результаты такого теста может только хорошо подготовленный специалист-психолог. Но в целом, не удивляйтесь, если вам предложат закончить каким-то образом начатые предложения или попросят что-либо нарисовать. Вам также могут показать непонятные симметричные пятна и после этого попросят рассказать, что вы там увидели. Вам могут предложить рассмотреть какие-либо картинки с изображением людей и догадаться, что с этими людьми происходит. Это все проективные методики, очень интересные и эффективные с точки зрения практической психологии, психотерапии и психиатрии.

5. Проверка с помощью детектора лжи или полиграфа. Последнее время все чаще компании стали прибегать к использованию полиграфа или детектора лжи при отборе кандидатов. Иногда этот прибор есть в самой компании, в других случаях кандидатов направляют в специальное агентство, где они проходят тестирование на детекторе лжи. Этот прибор регистрирует изменение у испытуемого пульса, артериального давления, дыхания, которые возникают, когда человеку задают вопросы, отвечать на которые ему не хочется, или когда он говорит неправду. Обычно эти физиологические реакции не поддаются сознательному контролю со стороны человека, но детектор лжи способен распознать их и зафиксировать на специальной ленте. Насколько мне известно, не всех людей можно проверить с помощью полиграфа: есть так называемые патологические лжецы, люди, которые очень легко лгут и порой сами верят в свою ложь. Для людей, прошедших специальную подготовку, обмануть полиграф также не составляет большого труда. Есть и другая категория – люди, которые очень эмоционально реагируют на некоторые простые вопросы. Проходя проверку на детекторе лжи, они могут быть определены как лжецы.

Когда кандидату на вакансию предлагают пройти испытание на детекторе лжи, это означает, что, скорее всего, работодатель с помощью этого прибора хочет выяснить следующее:

■ наличие у соискателя вредных привычек (алкоголизм, наркомания, игромания);

■ наличие серьезных заболеваний, которые могут мешать успешно выполнять работу;

■ наличие контактов, потенциально опасных для компании (например, тесные связи с компаниями-конкурентами или участие кандидата в какой-то тоталитарной секте);

■ склонность к незаконным действиям с целью обогащения (взяточничество, шантаж, раскрытие коммерческой тайны предприятия);

■ наличие судимостей и совершение противоправных действий в прошлом;

■ некоторые личностные особенности;

■ истинная причина поиска новой работы;

■ мотивация к работе на данной должности в данной организации.