А. Слепцова - Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Это покажется странным, но, несмотря на большое количество присланных резюме, часто возникают проблемы с заполнением вакансий. Как пример приведем интервью с 20 кандидатами на 10 должностей в юридическом отделе. Эти 20 человек были выбраны из примерно 200 соискателей, которые казались подходящими, исходя из данных резюме. В конце концов выяснилось, что только двое соответствуют требованиям. Напрашивается вывод о том, что резюме, особенно полученное по каналам «всемирной паутины», ничем не отличается от бумажного аналога.

Если вы все же решили воспользоваться Интернетом, то вам пригодиться форма, уже приведенная в этой главе, которую нужно заполнить соискателю, она-то и будет стандартом, если, конечно, вам не нужна информация, получение которой она не подразумевает. В чем проблема? Дополните или сократите ее на свое усмотрение. Внесите ее в компьютер, в верхнем правом углу разместите свой логотип и адрес компании.

Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, — всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй — схема работы с кандидатом.

Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании — вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.

Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью — это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид. Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.

Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.

У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:

1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т. е. определить способности кандидата.

2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.

4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это — «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения — стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но… соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия — в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека — это длинное интервью (2–3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него — все и так понятно.

Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.