Николай Обозов - Интенсивная подготовка менеджера

Смысл жизни как раз и состоит в полном самораскрытии своих потенциалов – интеллектуальных, эмоционально-коммуникативных и регулятивно-волевых или практических. «Абстрактного смысла жизни не существует, – утверждает В. Франкл [22] , – у каждого свое призвание и миссия в жизни». Действительно, жизнь конкретного человека неповторима, она у него единственная. Между тем существует определенная типичность и даже общность смыслов жизни. И если для мыслителя смысл жизни заключается в интеллектуальном творчестве, для собеседника – в общении с другими людьми, то для практика только возможность внешнего действия составляет смысл жизни. В идеале удовлетворение всех потребностей обеспечивает смысл жизни вообще и индивидуальное счастье.

Знания об основных потребностях человека и мотивах его поступков и деятельности необходимы менеджеру в его практике управления людьми. Но знания нужны не сами по себе, необходимо уметь ими пользоваться.

Инструкция. Попытайтесь определить свое умение мотивировать сотрудников. Напишите на чистом листе цифры от 1 до 10 сверху вниз, оставив место для ответа «Да» или «Нет» на следующие вопросы:

1. Хотели бы вы иметь время для общения с сотрудниками вне служебного регламента?

2. Всегда ли вы даете оценку вашим сотрудникам при личных беседах?

3. Интересует ли вас творчество сотрудников за рамками распорядка?

4. Получают ли сотрудники от вас задания, на которые у вас лично нет времени и сил?

5. Поручаете ли вы сотрудникам представлять организацию за ее пределами?

6. Информируете ли вы сотрудников о состоянии дел в организации?

7. Поощряете ли вы сотрудников материально, когда они выполняют работу, не зафиксированную в договорах?

8. Повышаются ли должности сотрудников, работающих под вашим руководством?

9. Способны ли вы правильно оценить производственный климат в вашей организации и аргументировать свои выводы?

10. Соглашаетесь ли вы с мнениями ваших сотрудников, если они не совпадают с вашими?

Обработка результатов. За каждый ответ «Да» – 1 балл, за ответ «Нет» – 0. Подсчитайте общее число полученных баллов.

Интерпретация результатов.

8-10 баллов. Вы умеете мотивировать деятельность сотрудников.

5-7 баллов. Вы близки к тому, чтобы сделать мотивацию деятельности сотрудников фактором развития вашей организации.

3-4 балла. В вашей организации мотивация используется слабо.

0-2 балла. У вас отсутствует понимание того, что мотивация деятельности сотрудников – важнейший фактор развития организации. Принимая все на себя, вы рискуете проиграть конкурентам.

Управление в новых условиях рыночной экономики предполагает совершенствование управленческих навыков менеджера, приближение к определенному идеалу.

Проверьте, каков образ идеального менеджера в вашем представлении. Выпишите на листе бумаги основные качества идеального менеджера, создайте его описательный портрет. Введите свои критерии оценки идеального стиля управления.

После выполнения этого задания у вас появится возможность сверить свое собственное представление об образе идеального менеджера и введенной вами системы оценки его качеств с тем, что предлагает адепт организационной динамики профессор Р. Блейк [23] .

Для того чтобы ваши рассуждения не ограничивались чисто теоретическими границами и пробудили в вас желание действовать, попробуйте проанализировать стили управления хорошо знакомых вам руководителей. Но лучше начать с себя. Для этого вашему вниманию предлагается тест «Я руководитель коллектива», позволяющий оценить стиль вашего руководства, а также определить место этого стиля на «решетке менеджмента».

Инструкция. Тест содержит высказывания, касающиеся разных аспектов поведения руководителя. Исходя из ваших собственных предпочтений, выскажите мнение о том, как поступили бы вы в каждой из описываемых ситуаций. Отметьте, вели бы вы себя соответствующим образом всегда (В); часто (Ч); иногда (И); редко (Р); никогда (Н). Вариант ответа по каждой ситуации отметьте звездочкой.

В Ч И Р Н * 1. Я действую как представитель этого коллектива.

В Ч И Р Н 2. Я предоставляю членам коллектива полную свободу в выполнении работы.

В Ч И Р Н * 3. Я поощряю применение единообразных (унифицированных) способов работы.

В Ч И Р Н 4. Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению.

В Ч И Р Н 5. Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе.

В Ч И Р Н 6. Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают наиболее целесообразным.

В Ч И Р Н 7. Я поддерживаю высокий темп работы.

В Ч И Р Н 8. Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение учебно-производственных заданий.

В Ч И Р Н * 9. Я разрешаю возникающие в коллективе конфликты.

В Ч И Р Н * 10. Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий.

В Ч И Р Н * 11. Я сам решаю, что и как должно быть сделано.

В Ч И Р Н 12. Я уделяю основное внимание показателям учебно-производственной деятельности.

В Ч И Р Н 13. Я распределяю поручения между подчиненными, исходя из производственной необходимости.

В Ч И Р Н 14. Я способствую разным изменениям в своей организации.

В Ч И Р Н * 15. Я тщательно планирую работу своего коллектива.

В Ч И Р Н * 16. Я не объясняю подчиненным свои действия и решения.

В Ч И Р Н * 17. Я стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и намерения – для их пользы.

В Ч И Р Н 18. Я предоставляю подчиненным возможность (за пределами расписания) устанавливать свой режим работы.

Обработка результатов.

1. На поле слева от помеченных звездочками (*) номеров предложенных ситуаций проставить единицы там, где есть ответы Р или Н.

2. На поле слева от не помеченных звездочками (*) номеров предложенных ситуаций проставить единицы там, где есть ответы В или Ч.

3. Если ситуации 2, 4, 5, 6, 8, 10, 14, 16, 18 отмечены единицами, обвести эти единицы кружками, суммировать и сумму проставить в позицию П.

4. Суммировать остальные единицы и сумму проставить в позицию З.

5. Занести результат в график.

Интерпретация результатов. Для определения пространства целей и введения понятия идеального руководителя Р. Блейком была предложена в качестве методики развития организации «решетка менеджмента». Блейк исходил из предпосылки, что любой результат достигается в пространстве между двух «силовых» линий – производством и человеком. Первая «силовая» линия ориентирована на выполнение производственных заданий любой ценой, невзирая на персонал. Вторая «силовая» линия направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Наличие противоречия между двумя «силовыми» линиями позволяет построить пространство и выделить пять характерных типов управленческого поведения (рис. 1). Введя систему координат, можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты. Мы не будем вводить оценочных характеристик типов управления, а ограничимся их описанием. Выводы вы можете сделать сами.