Николай Обозов - Интенсивная подготовка менеджера

Если степень зрелости подчиненных увеличивается при выполнении определенной задачи, то руководитель нивелирует задачецентрическое поведение в пользу антропоцентрического. Это связано с тем, что подчиненный является не только способным выполнять задачи, но и психологически зрелым, т. е. способным самостоятельно создавать для себя «стимулы» и «подкрепления». На этом уровне зрелости у людей нет необходимости в непосредственном управлении со стороны руководителя, им необходимо повышение доверия со стороны начальника.

Чтобы выбрать подходящий стиль управления для каждой ситуации, необходимо сначала определить уровень компетентности сотрудников, способность выполнять поставленную задачу, а также степень желания и личной заинтересованности в работе.

Если уровень зрелости подчиненных для выполнения определенной задачи низкий, то эффективный стиль – высокая задачецентричность и низкая антропоцентричность. Низкая антропоцентричность не означает, что начальник не общается с подчиненными любезно и предупредительно. Здесь речь идет о том, что руководителю приходится тратить больше времени для выдачи подчиненным информации о том, как, где и когда данную работу необходимо выполнить. Руководитель в этом случае должен алгоритмизировать задачу и довести алгоритм до подчиненного.

Стиль управления должен быть более антропоцентрическим в случае, когда подчиненный начинает демонстрировать способность работать самостоятельно с проявлением инициативы. У руководителя отпадает необходимость алгоритмизировать задачи. Подчиненный может сделать это без его помощи, но на этом уровне готовности он еще не способен в полной мере самостоятельно ставить задачи.

Стиль высокой задачецентричности и высокой антропоцентричности характеризуется тем, что руководитель стремится путем двухсторонней коммуникации и социально-психологической поддержки сориентировать подчиненных на задачи производства и сбыта. Руководитель обсуждает с подчиненным, какие задачи должны быть решены им лично для достижения цели, поставленной перед всем коллективом.

Стилем низкой антропоцентричности и низкой задачецентричности менеджеры пользуются тогда, когда подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует свои полномочия, т. к. уровень зрелости у подчиненных высокий, и они готовы и способны принимать на себя ответственность за свою деятельность.

Основные рабочие понятия теории ситуативного менеджмента:

Руководство – процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем на основе административно-правовых полномочий и норм нравственного общежития.

Стиль руководства – индивидуально-психологические особенности целостной, относительно устойчивой, системы приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.

В теории ситуативного управления можно выделить четыре стиля руководства.

Приказывающий – стиль управления с высокой задачецентричностью и низкой антроцентричностью. Этому стилю свойственна односторонняя коммуникация, руководитель ставит задачи подчиненным и говорит им, что, как, когда и где должно ими выполняться.

Продающий – стиль с высокой задачецентричностью и высокой антропоцентричностью. Руководитель вырабатывает большинство указаний, он стремится путем двухсторонней связи и социально-психологической поддержки заставить подчиненных психологически «закупить» те решения, которые должны быть приняты.

Участвующий – стиль с высокой антропоцентричностью и низкой задачецентричностью. Руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений и выборе цели.

Делегирующий – подчиненные могут работать самостоятельно, руководитель делегирует полномочия, т. к. уровень зрелости подчиненных высокий. Они готовы и способны принимать на себя ответственность за свою деятельность и участвуют в постановке задач.

В целом, для эффективного ситуативного управления менеджер должен быть компетентным в производственных задачах и хорошо знать свои кадры. Усиливая акцент на задаче или на людях, он балансирует ситуацию управления. Руководителю важно помнить, что не только он, но и его подчиненные развиваются – индивидуально и как группа.

Время изменяет нормы, обычаи и формы поведения отдельных членов группы и всего коллектива. Хотя менеджер может использовать определенный стиль при работе с группой, он должен учитывать степень зрелости отдельных подчиненных. Зрелость аналогична самостоятельности, самодостаточности индивида и группы.

Обычно уровень зрелости у сотрудников различен, и сочетание антропоцентризма и задачецентризма регулируется индивидуально с каждым. В итоге при эволюционном подходе постепенно отлаживается оптимальное ситуативное управление – улучшается результативность работы и повышается взаимное доверие и уважение в группе.

Мотивация деятельности отдельного человека и всей группы в целом имеет решающее значение в регулировании активности и эффективности участников интенсивной подготовки. В деятельности человека различают в качестве исходных моментов задачу и мотив. Мотив как побуждение – это источник и причина действия, его порождающие. В условиях индивидуального решения задач мотив связан с уровнем притязания данного человека и его возможностями. А в условиях совместной работы притязания одного человека могут не согласовываться с притязаниями других.

Характер мотивации каждого обучающегося и всей группы в целом различается по силе и направленности. Мотивация каждого участника определяется пониманием пользы интенсивной подготовки. Предварительное знакомство с программой и понимание ее познавательного и практического значения усиливают мотивацию. Однако ее необходимо поддерживать в процессе группового обучения. Интересные и необычные задачи в программе интригуют будущих участников и проблема ведущих в этом случае – поддерживать интерес, сохраняя некоторую тайну и преподнося сюрпризы в отдельных элементах программы.

Мотивация различается не только силой, но и направленностью, и ее необходимо регулировать. Направленность на себя, на общение и на результат обучения должны оптимально сочетаться. Для этого в программе должны быть предусмотрены компоненты, соответствующие возможным интересам и направленности всех участников.

Люди, ориентированные на себя, предпочитают получать больше внимания к собственной личности. Психологическое тестирование, социально-психологические тренинги «Кто я?» и «Кто есть кто» должны обеспечить им необходимое внимание и проявление интереса со стороны психолога и тренеров. Этих участников можно выделить по заинтересованности к своей личности, которую они обнаруживают, уточняя данные по тестированию качеств личности.