Сергей Богаченко - Чему не учат в российских школах бизнеса

Наверно, раз эти три точки зрения существуют, то практически их можно осуществить, а значит, их мы и рассмотрим.

Даже ребенок понимает, что первый путь — самый альтруистичный и экономически наименее выгодный, так как отсутствие признания и вознаграждения не дает возможности талантливому человеку продолжать изыскания. В этом случае цепочка карьеры выглядит так: обучение – идея – ее развитие – открытие или исследование (точнее, продукт творчества высокого качества) – научное признание, иногда запоздалое. Слабые звенья в ней – недостаточная подготовка к продвижению идеи, несвоевременность и трудность признания, а порой и проблемы с установлением авторства. Этот пункт является естественным следствием недостаточной подготовки и продвижения к признанию и обычно очень болезненно сказывается на внутреннем состоянии ученого, сжигает много душевных сил, мешает научной работе, да и попросту это несправедливо.

Второй путь – всеми осуждаемый, но довольно широко используемый. В этом случае цепочка выглядит примерно так: обучение – раннее продвижение – подготовка почвы – продвижение идеи – признание по максимуму – вознаграждение. На первый взгляд, она безупречна, но самый главный элемент – собственная идея, адекватная полученному признанию – в ней слаб, а иногда вовсе отсутствует или принадлежит другому ученому. Она перспективна и доходна для деятеля науки, но не имеет никакой ценности для общества. Часто эту ценность можно определить как отрицательную.

Третий путь самый достойный, с точки зрения равенства усилий, ценности идеи, признания и вознаграждения. Как же осуществить на практике такой вид научной карьеры?

В соответствии с выбором того или иного пути можно выделить и типы ученых. Следует выбирать свой путь, хотя карьерой в общепринятом смысле можно назвать только два последних вида научной карьеры.

Замечательный ученый Ганс Кельев книге «От мечты к открытию» более конкретно дал определения тем типам людей, которые встречаются среди ученых. Будем этичными настолько, чтобы не повторять их, но приведем качества, наличие которых он считает необходимым для ученого.

– энтузиазм и настойчивость;

– преданность цели;

– устойчивость к неудачам;

– устойчивость к успехам;

– мужество;

– здоровье и энергия;

– оригинальность;

– независимость мышления;

– непредубежденность;

– интеллект;

– логика;

– память и опыт;

– честность с самим собой;

– контакт с природой;

– технические навыки;

– умение работать в группе.

Много, не правда ли? А помимо этого нужно еще уметь добиваться признания, сохраняя порядочность. Это трудный путь, особенно в России.

Выбор места работы ученый должен начинать с выбора руководителя . От того, насколько верным будет этот выбор, зависит то, как сложится ваша судьба как ученого. Зарплата, месторасположение института и даже его направленность имеют меньшее значение, чем тот человек, который будет руководить вами в начале карьеры ученого.

Опытный руководитель – это тот, кто убережет своего молодого коллегу от соблазнов и ошибок, поможет приобрести опыт, который не почерпнешь ни в одной книге. Его опыт и ваш свежий, молодой и пытливый ум – это то сочетание, которое даст результат, о котором вы даже не мечтали. Кроме того, личный контакт и взаимопонимание, результат в осмыслении природы изучаемого могут быть удивительно плодотворны.

Помимо этого, молодому ученому нужен проводник в мир людей науки, которые иногда только кажутся рассеянными и неприспособленными. Зачастую мир науки – это место, которое мало уступает по жесткости правил игры миру бизнеса, а иногда и превосходит его.

Наилучший руководитель — это человек, который работает сам в лаборатории и может научить подопечного всему тому, что умеет. Если ваш руководитель не дал себя «съесть», умеет постоять за свои работы, то он и вас этому научит, если только вы будете этого заслуживать. Его консультирование, анализ ваших работ значительно прибавит этим работам веса при защите и вашем личном продвижении. Кроме того, опыт такого человека бесценен в области человеческих взаимоотношений.

Возраст руководителя не играет роли, гораздо большее значение имеет то, насколько он активен как ученый и учитель. Так же не особенно важен и сам стиль руководства. Лучше предпочесть тирана и деспота, у которого есть чему научиться и который обладает научной и человеческой порядочностью, чем того, кто не загружает работой, но и не дает никаких знаний и навыков. Время, проведенное под таким началом, часто оказывается напрасно потраченным. Кроме того, в тех случаях, когда к «деспотам» обращаются в поисках человеческого сочувствия, жесткие руководители чаще всего проявляют несвойственную им мягкость.

Но мало вашего желания работать с конкретным руководителем, не нужно забывать, что выбор все-таки за ним, и ваша задача – быть выбранным.

Ни один профессор не уверен в том, что его критерии выбора правильные, но каждый научный руководитель старается выбрать того, кто не будет балластом и имеет потенциал ученого. Но поскольку выбирать приходится всегда, то у всех преподавателей с годами вырабатывается своя система. Личная симпатия – не последний из критериев отбора. Вы должны быть похожим на своего будущего шефа, понятным и приятным для него. Это не просто каприз, а непременное условие вашей будущей совместной деятельности, которая подразумевает почти телепатический контакт и взаимопонимание.

Умный человек обращает внимание на глаза. Обратите и вы. Визуальный, зрительный контакт – это начало контакта умов и душ. Вы выбираете друг друга практически интуитивно, и в этот момент для вас обоих важно само возникновение контакта – он или есть, или нет. Если нет, возможно, и вы ошиблись в выборе.

Но допустим, что все сложилось удачно, а также удачным был и ваш старт в науке, и даже есть кое-какие свои разработки. Что же дальше?

Как показал опыт, научные достижения нельзя дарить. Разумный научный руководитель умеет сделать так, чтобы признание соответствовало научному вкладу работника. Но, к сожалению, так бывает не всегда. Младшие научные сотрудники часто жалуются на то, что их используют в качестве рабочей силы, а лавры достаются корифеям. Что же, иногда бывает и так. Но часто молодой работник переоценивает свой вклад. Во всяком случае следует критично отнестись к себе и понять, что ваше продвижение тоже должно вам чего-то стоить. Хотя в отдельных случаях действительно имеют место отвратительные факты кражи идей, но также часто (когда научные работы делаются в группе) трудно определить вклад каждого работника. Вот мнение человека, которое можно считать объективным.