Андрей Шаваев - Разведка и контрразведка

Естественно, что на кадровую политику разведки оказывают влияние оперативные факторы, такие как оперативная обстановка в данный период времени, включающая в себя степень остроты противоборства разведки с контрразведывательными органами стран, против которых ведется разведка, и состояние режимных мер в этих странах; уровень организации, масштабы, активность, тактика разведывательной деятельности, качество профессиональной и морально-волевой подготовки сотрудников, их умение проводить подрывные акции. Любой из этих факторов вызывает определенные изменения в кадровой политике. Например, расширение сферы деятельности разведки, возрастание ее активности сразу же ведут к увеличению численного состава, возникновению новых структурных звеньев или расширению уже имеющихся. Изменение в формах и методах разведывательной деятельности требует перестройки подготовки и переподготовки сотрудников разведки, обучения их новым методам и приемам. Однако необходимо иметь в виду, что оперативные факторы в некоторой степени переплетаются с политическими факторами, зависят от них и во многом определяются ими.

Субъективные факторы, влияющие на кадровую политику, отражают прежде всего, взгляды государственных чиновников (главы правительства или его представителя, осуществляющего руководство и контроль за деятельностью спецслужб) и руководителя спецслужбы на роль и задачи разведки, систему формирования кадрового состава, а также их отношение к сотрудникам. Как правило, приход к власти нового главы государства или нового правительства ведет к смене руководителя разведки, перестановкам в ее руководящем составе.

Глава государства (правительства) всегда пытается поставить во главе разведки преданного ему человека, укрепить руководящий состав своими людьми. Исходя из установок политического руководства страны, высшие должностные лица разведки на своем уровне разрабатывают меры по практическому осуществлению кадровой политики. Эти меры включают определение задач и функций кадрового состава, его численности и структуры, требований к личным и служебным качествам сотрудников, системы их подготовки, проверки и прохождения службы. Личность руководителя разведки, стиль его работы существенно влияют на внутреннюю обстановку во всех подразделениях. Классическим является пример прихода в 1981 году на должность директора ЦРУ США У. Кейси, сумевшего буквально за считанные месяцы оживить внешнеполитическую разведку, пришедшую в упадок в эпоху Картера — Тёрнера.

К числу субъективных факторов, оказывающих воздействие на кадровый состав, можно отнести также публикации в прессе о деятельности спецслужб, особенно материалы, разоблачающие их конкретные акции, раскрывающие фамилии разведчиков и характер их действий. Такие публикации ведут к обострению обстановки в среде сотрудников разведки, вызывают у них нервозность, неуверенность, разочарование в своей деятельности, а также сомнения в ее полезности.

Таковы в целом объективные и субъективные факторы, влияющие на формирование кадрового состава разведок. Естественно, что степень и характер их воздействия зависят от конкретной политической обстановки, исторического периода, национальной принадлежности конкретной разведки. Например, в результате сокращения бюджетных ассигнований на деятельность ЦРУ после окончания холодной войны общая его численность сократилась с 22 до 16 тыс. человек. Немалую роль в этом процессе сыграли тяжелая моральная атмосфера, потеря высоких идеалов и целей, падение престижности профессии. Из-за финансовых трудностей был сведен к минимуму и прием на работу новых сотрудников. Перестали функционировать центральное и 17 региональных отделений по набору персонала. Положение изменилось после назначения на пост директора Центральной разведки Дж. Тенета и выделения Конгрессом США дополнительных ассигнований на деятельность разведсообщества на 1998—1999 финансовые годы в размере 1,8 млрд. долларов.

В силу специфики деятельности разведывательных служб к поступающим на работу в разведку предъявляются более высокие требования, чем к остальным категориям государственных служащих.

Так, за подбор кандидатов на работу в английскую разведку, их проверку оформление в штат, расстановку и кадровое сопровождение их последующей оперативной деятельности в структуре МИ-6 отвечает Административно-кадровый директорат (Personnel and Administration Directorate), призванный осуществлять штабные функции, решать административно-управленческие и юридические вопросы. Курирование кадровой работы возложено на одного из заместителей генерального директора МИ-6, которому подчинен начальник Административно-кадрового директората. Руководству директората правительством Великобритании были предоставлены полномочия вырабатывать критерии приема на работу в государственные учреждения и фактически контролировать систему подбора кадров на государственную службу.

С 1979 года к набору персонала в разведку руководством директората стали привлекаться Комиссия по делам государственных служащих и университетские службы по вопросам трудоустройства.

В ноябре 1987 года премьер-министр М. Тэтчер учредила в своем аппарате должность советника по кадровым проблемам, в обязанности которого было вменено оказание помощи сотрудникам спецслужб Великобритании в разрешении личных вопросов. На новый пост был назначен бывший высокопоставленный правительственный чиновник сэр Филип Вудфилд, получивший право прямого доступа к министрам внутренних и иностранных дел для разрешения возникающих вопросов.

Указанные меры свидетельствуют о том, что уровню ответственности руководства Административно-кадрового директората МИ-6 за управленческие риски придается достаточно большое значение. Повышая уровень ответственности за кадровую работу, руководство МИ-6 стремится обеспечить руководство кадрового аппарата возможностью своевременно информировать высшее руководство спецслужбы обо всех возможных административных рисках, связанных с просчетами и потерями в результате недоброкачественной «кадровой работы».

Административный директорат ЦРУ занимается вопросами подбора, подго­товки и переподготовки кадров, обеспечивает безопасность персонала и объектов ЦРУ, осуществляет шифросвязь с резидентурами. Работу по приему новых сотрудников ведет специальный отдел по набору кадров. В его составе 12 направлений, сотрудники которых вместе с периферийными подразделениями ЦРУ занимаются подбором, изучением и предварительной проверкой кандидатов. Десять периферийных подразделений ЦРУ ведут поиск кандидатов в университетах и колледжах США.