Ричард Сеннетт - Коррозия характера

Возможно, то, что я описал, едва ли достойно термина «трудовая этика», и для Розы действительно было шоком попасть в эту корпоративную мешанину. Ибо когда она работала в «Форели», то следовала некому подобию старомодной рабочей этики. Конкретные задачи поставки продуктов и «оборота» гамбургеров и напитков, может быть, приносили ей мало глубокого личностного удовлетворения, но ведь она при этом работала для будущего: чтобы скопить достаточно денег, чтобы послать своих девочек в колледж, чтобы построить бизнес достаточно надежно, дабы она могла, когда придет время, уйти на покой и жить на те деньги, которые выручит от продажи бара. Самоотрицание было естественно для нее до того момента, определенного, возможно, ошибочно, когда она решила, что больше не может ждать, что нужно что-то сделать со своей жизнью, что можно отправиться в «путешествие» Пико.

Мирской аскетизм Вебера, как мы это видели, реализовал теологию индивида Лютера в светском мире. Индивид, «пойманный» в ловушку тяжелого труда мирского аскетизма, борется за то, чтобы получить власть над самим собой. Более того, «влекомый человек» ищет, как оправдать себя. В рекламном агентстве Роза столкнулась с другой рабочей этикой, которая соответствовала фирме, ориентированной полностью на настоящее, на свои представления и свою поверхностность. В этом мире рабочая этика приобрела другую форму, кажущуюся больше коллективной, чем индивидуальной, и, можно сказать, более прощающей.

Однако не все так благостно. Люди в командах все еще играют во властные игры, но упор уже делается на «мягких» навыках коммуникации, посредничества, способствования, и это радикально меняет один аспект власти: исчезает авторитет, авторитет, который самоуверенно провозглашает: «Вот правильный путь!» или: «Повинуйтесь мне, потому что я знаю, о чем говорю». Сегодня человеку, имеющему власть, не нужно оправдывать свое командование; ведь сильный только «способствует», поощряет других. Такая власть без авторитета дезориентирует служащих, они, может быть, все еще чувствуют себя «влекомыми», хотели бы оправдаться, но теперь нет никого свыше, кто мог бы на это среагировать. Бог Кальвина исчез. Это исчезновение властных фигур из командной работы происходит довольно специфическим, но вполне материальным образом.

Командная работа получила в некотором роде официальную санкцию на применение в современной американской практике менеджмента благодаря исследованию, которое возглавляла министр труда Элизабет Доул. Министерская «Комиссия по достижению необходимых навыков» представила свой доклад в 1991 году; цель была — определить умения, которые требуются людям в условиях гибкой экономики. Как и можно было ожидать, в этом докладе большое значение придается базисным вербальным и математическим навыкам, так же, как и способности работать с современными технологиями. Но удивительно то, что Доул и ее коллеги, незамеченные до этого в «голубоглазой» сентиментальности, придают такое большое значение, во-первых, способности внимательно слушать, во-вторых, умению учить других, а также искусству «способствования» в командах [96] Департамент труда США, «Что работа требует от школ: доклад для Америки 2000». Вашингтон, 1991. .

Эта комиссия представляет команду как группу людей, собранных, чтобы реализовать данную конкретную задачу, а не для того, чтобы жить вместе, как в какой-нибудь деревне. Авторы полагают, что работник должен привносить в выполнение краткосрочных задач свою немедленную готовность качественно взаимодействовать с постоянно меняющимся набором «персонажей». Это значит, что социальные навыки, которые люди «приносят» с собой на работу, являются «портативными»: вы должны уметь хорошо слушать и помогать другим, по мере передвижения из команды в команду, или когда меняется персонал команды — вы словно двигаетесь от окна к окну на компьютерном экране. «Непривязанность» — тоже одно из требований, предъявляемых к хорошему командному игроку: вы должны уметь сделать шаг назад от установившихся взаимоотношений и решить, как они могут быть изменены; вы должны видеть перед собой картину непосредственного задания, а не быть погруженными в запутанные истории интриг, былых предательств и ревности.

Реальности командной работы в гибкой рабочей структуре удачно выражены уводящей в сторону спортивной метафорой, которая венчает этот доклад: в гибких формах работы игроки составляют правила по ходу игры. Это исследование делает акцент на искусстве слушать, потому что авторы полагают, что проговаривание вещей в импровизационном и свободном стиле важнее, чем работа в строгом соответствии с правилами, предписанными некой служебной инструкцией. И «офисный спорт» отличается от других видов спорта, потому что «игроки на работе» ведут счет по-другому. Только текущая игра имеет значение. Это исследование акцентирует внимание на том, что достижения прошлого не являются дорогой к сегодняшним «наградам»; в каждой офисной игре «вы стартуете заново». Таким образом, вам дают понять, что в современной организации труда старшинство значит все меньше и меньше.

Авторы этого доклада и других подобных исследований — реалисты: они знают, что экономика сегодня делает акцент на немедленном, непосредственном действии, а также — на краткосрочных рассчитываемых результатах. Однако современные менеджеры знают и другое — что индивидуальная конкуренция по принципу «человек человеку — волк» может разрушить всю деятельность группы. Из-за этого и возникает некая фикция в современной организации работы команды: служащие действительно не конкурируют друг с другом. И даже, что еще важнее, появляется байка о том, что рабочий и босс — больше не антагонисты. Какой антагонизм? — босс просто управляет групповым процессом. Он, или она, является «лидером» — это самое хитрое слово в современном лексиконе менеджмента; лидер — на вашей стороне, а правитель — нет. Властная игра ведется командой против команд в других компаниях.

Вот как антрополог Чарльз Дарра описывает процедуру вовлечения работников в эту фикцию в тренинге «Человеческие навыки», который проводился в двух высокотехнологичных промышленных компаниях. Его исследования пронизаны восхитительной иронией, которую, как кажется, сама реальность привносит в теорию. Например, вьетнамские рабочие, которые составляли приблизительно 40 % рабочей силы в одной из этих компаний, «особенно пугались командной концепции, которую они уподобляли коммунистическим рабочим коллективам» [97] Чарльз Н. Дарра, «Учеба и работа». Нью-Йорк, 1996, стр. 27. . Тренинг по таким социальным ценностям, как взаимообогащение информацией, оказался каким угодно, но только не легким и благостным. Рабочие с высоким статусом просто боялись обучать новых или низкостатусных работников своему мастерству, просто они боялись, что затем они могли быть заменены ими.