Георгий Товстоногов - Зеркало сцены. Кн. 1: О профессии режиссера

Мы делаем попытки уловить в творческой деятельности театра все положительное, обнаружить, чего нам удалось добиться и что нам мешает, тянет назад. Мы обсуждаем жизнь коллектива за прошедшую неделю. Для нас это трибуна и морально-этического и профессионального порядка, где мы пытаемся прямо и честно — а это условие всякого настоящего коллектива — учиться.

Очень важно, например, проанализировать успех у зрителя спектакля, который нам самим не кажется удачным, во имя высокой цели разоблачить ложный успех. Это очень трудно, но, если не пытаться этого делать, невозможно двигаться дальше.

Важно проанализировать репетицию, понять — почему, например, сегодня репетиция художественно не состоялась или почему сегодня она прошла лучше, чем вчера, осмыслить творческие процессы, вникнуть в их существо. Обычно мы предпочитаем обо всем этом стыдливо умалчивать, а если и говорим, то как-то уныло-производственно, не на тех нотах и не так, как требует настоящее творчество.

Нужно приучить коллектив не ссылаться на хорошие рецензии. Появился положительный отзыв о новом спектакле — хорошо. Но у себя дома надо иметь мужество оценить его, так сказать, по гамбургскому счету, не упиваться похвалой. Похвалили у нас актрису Н., а мы ей сказали: «Не обольщайся, хоть тебя и хвалят, работай дальше, то, что ты показала, далеко не высший сорт». Но зато, когда ее серьезно покритиковали, коллектив ее поддержал. Ей сказали, что, несмотря на частные недоделки, она идет в работе правильным путем.

Такие вещи имеют огромное значение в процессе становления актера. Очень важно удержать его от упоения успехами, но не менее важно поддержать в нем веру в себя.

В этом смысле едва ли не самое страшное — воспитывать коллектив в духе упоения успехами, которых он достиг. И задача руководителя — возбуждать в коллективе чувство неудовлетворенности, чтобы, несмотря на успех спектакля, в самом коллективе жило сознание того, что многое еще не сделано, многого не хватает. Для этого и самому руководителю необходимо преодолевать в себе чувство самоуспокоенности, воспитывать умение не воспринимать критические замечания артистов как выпад лично против себя.

Сила авторитета заключается не в том, чтобы все вокруг говорили, что у руководителя все идеально. Атмосфера аллилуевщины — не самая благоприятная для творческого роста и режиссера и артистов. Надо все время жить в состоянии готовности к новым трудностям и новым преодолениям их.

Театр находится в постоянной борьбе за утверждение своих принципов. Но важно, чтобы объединенность коллектива на основе этих принципов не вела к слепоте по отношению к собственным недостаткам.

Когда мы говорим о единомышленниках, это не значит, что мы амнистируем недостатки друг друга. Ведь легче всего объединиться против других. Надо внутри собственного коллектива научиться говорить друг другу правду.

Нельзя воспитывать в артисте страх, нельзя держать его в ощущении, что критическое замечание по спектаклю может поставить его в положение оппозиции по отношению к руководителю театра. Наоборот, артист должен постоянно чувствовать, что он имеет право говорить о том, что не удалось, что плохо, если только он делает это с позиций искренних и честных.

Смелость, откровенность, принципиальность никогда не разрушат творческий коллектив, как это кажется некоторым руководителям, а, напротив, будут способствовать его объединению.

Надо воспитывать в каждом члене коллектива ответственность за каждый спектакль. Мы часто болеем за спектакль только эгоистически, а не в интересах целого. Не занятый в спектакле актер или получивший не ту роль, на которую он рассчитывал и претендовал, считая «своей», в лучшем случае оказывается в «нейтральной» позиции, в худшем — становится недоброжелателем. Это разрушает коллектив изнутри. Только при условии искренней заинтересованности каждого члена коллектива в общем деле возможно создание подлинно творческой атмосферы в театре.

Нам в Большом драматическом театре удалось добиться того, что у нас почти не возникает обид по поводу распределения ролей, а если они и возникают, то только на непродолжительное время. Как мы этого добились?

Например. Артист, снискавший себе славу исполнением ролей героического плана и сыгравший энное количество ролей в пьесах «плаща и шпаги», артист декламационной манеры игры, стал за годы, предшествовавшие моему приходу в коллектив, синонимом сценической пошлости. В этот период он играл лучшие роли и был фактически хозяином положения.

В очередном спектакле актер этот получил трехминутный эпизод, обидный для его самолюбия. Сделано это было нами совершенно сознательно: нам хотелось, чтобы он пришел объясниться по этому поводу. Он не пришел. Почему? В это время из театра увольнялось 38 человек — тут было не до шуток. Он, видимо, счел, что лучше уйти в кусты и постараться сыграть эту маленькую роль так, чтобы максимально выявить в ней свои возможности. Так он и сделал.

Другой случай — артистка, игравшая все первые роли в русском, западном, классическом и современном репертуаре, позволила себе грубость по отношению к режиссеру. Я вызвал ее к себе и сказал, что она ведет себя неверно, что она не должна обсуждать поведение режиссера во время репетиции и давать оценку его работы, вместо того чтобы выполнять его задания. Состоялся такой разговор:

А я иначе не могу! — заявила она.

Тогда нам нельзя работать вместе, — ответил я.

Тогда я подам заявление об уходе!

И она пошла к директору. Но я успел позвонить ему по телефону и попросить, чтобы он не задавал ей никаких вопросов, не вступал с ней ни в какие объяснения, а просто подписал заявление. Так и было сделано — заявление об уходе было принято. Через час актриса взяла его обратно.

В тот период мы решили, что во имя спасения всего коллектива мы обойдемся без отдельных актеров, которые, может быть, и необходимы нам с точки зрения творческой, но мешают в проведении в жизнь принципов этического воспитания коллектива.

Были и обратные случаи. Артист, привыкший играть роли одного плана, получил в очередном спектакле не «свою» роль. Нужно было снять с него коросту привычных штампов. Новая работа принесла ему успех, его полюбил зритель, и он нам поверил. Это был другой принцип воспитания — доверием.

Сначала в театре каждое освобождение от роли расценивалось по многолетней привычке как плохое отношение главного режиссера. Рассуждали приблизительно так: «Артисту М. дали эпизод на три минуты? Его не любят, его дело — табак!» Это нужно было преодолеть. В следующем спектакле «опальный» актер получал центральную, бенефисную роль. Это вызывало страшное недоумение. Но только поначалу. Постепенно стали понимать, что снятие артиста с роли или назначение другого на роль, на которую он рассчитывал, не означает унижения его.