Литературка Литературная Газета - Литературная Газета 6426 ( № 32 2013)

ОТЧЕГО РАСПАДАЮТСЯ АРТЕЛИ?

Я знаю такую артель в нашем посёлке. Каждую весну прибывают они из Закарпатья, начали ещё при советской власти, и уж много чего у нас построили. Существуют долго, но, что характерно, не выросли ни на йоту, все приёмы работы у них точно такие, как в 90-е годы: учёт на замурзанных бумажках, умеют они только общестроительные работы (впрочем, делают их очень прилично), не суются ни в новые технологии, ни в какие-то сложные производства. По-видимому, им хватает. В корпорацию они не превратились.

Это характерно для таких коллективов: они очень консервативны и не стремятся к большим свершениям; их цель – прокормиться. Это и понятно: решения коллектива – всегда по нижней планке возможностей. Стремление к вершине свойственно редким и исключительным натурам; демократическое большинство по доброй воле «в гору не пойдёт», а предпочитает устроиться на равнине. Кто хочет большего – из артели уходит. Отчасти поэтому такие коллективы очень часто распадаются, срок их жизни – от одного сезона до нескольких лет.

Фото: РИА «Новости»

Почему ещё распадаются артели? Обычно из-за дележа денег, что сами участники неизменно представляют как борьбу за справедливость. Трудно определить трудовой вклад каждого. Кто-то кирпичи клал, а кто-то – контракт заключал. Как оценить? О подобные споры нередко разбиваются деловые предприятия, состоящие из двух-трёх учредителей, а когда их пять-десять и все равноправны[?] Вообще самая рядовая и ходовая причина распада любых предприятий – конфликт учредителей, а не происки врагов, как принято воображать.

Артели благополучно существуют там, где бизнес несложен, а деловая среда не особо конкурентна: всем дела хватает.

В высококонкурентной среде, где надо пробиваться, бороться, выдумывать неординарные манёвры, коллективная форма организации, как правило, не годится. Требуется выделение главного. На неспешной прогулке возможно коллективное принятие решения, куда двигаться. А попали те же гуляющие в переделку – непременно выделяется командир и даже, страшно сказать, диктатор.

На протяжении истории встречаются успешно работающие, при этом большие и сложные, народные предприятия, созданные людьми талантливыми и убеждёнными в благотворности именно такой формы работы – от Роберта Оуэна до Святослава Фёдорова. Но после них предприятия либо разваливается, либо превращается в самые обычные. А бизнес – это воспроизводимость результатов, достигнутых кем-то, возможность копирования. Никто не отрицает роль лидера в бизнесе: она огромна. Но если для достижения результата требуется управленческий гений и вообще какие-то особые люди – это не бизнес. Бизнес – это то, что достижимо при заурядных, массовых людях. Тех самых, про которых американцы говорят, что их очень любит Бог, – иначе зачем бы создал в таком количестве?

Есть ещё такая прекраснодушная гипотеза. Трудящиеся будут коллективно владеть бизнесом и выбирать себе управляющего – профессионального менеджера. Вот он и будет «рулить».

Кого изберёт коллектив – совершенно ясно: того, кто красно говорит и меньше заставляет работать. Собственно, это уже проверено на практике: в конце 80-х годов, на волне борьбы с бюрократизмом и партократией, стали демократическим образом избирать руководителей собранием трудовых коллективов. Длилось это пару лет, и результаты оказались настолько конфузны, что об этом эпизоде отечественной истории предпочитают помалкивать, он вытеснен, как вытесняется в подсознание тягостное и постыдное воспоминание. А ведь было, было…

Про наёмного управляющего вообще отдельная песня. У нас ещё не разделилась функция владения и управления – не произошла «революция управляющих». В России собственник должен управлять сам, а наёмный управляющий чаще всего либо жулик, менеджирующий в свой карман, либо неумеха, что по результату для владельца – одно и то же.

ДАЙТЕ АКЦИЮ ТРУДЯЩЕМУСЯ ЧЕЛОВЕКУ!

Н. Пирогов («ЛГ», 25-26) убеждён: надо наделить трудящихся акциями предприятий. Тогда всё пойдёт не в пример лучше: работать по-настоящему начнут, инновации внедрять, экономика закрутится. Очень это сомнительно.

Сегодня в нашем посёлке один бизнесмен бегает, предлагая всем по дешёвке купить свою 40%-ную долю в одном вполне живом предприятии, которое я хорошо знаю. Сорок – вроде немалый процент, но этот бизнесмен ни на что не влияет и ничего не получает (так решило демократическое большинство: дивиденды не распределять). Теперь вообразите степень влияния трудящегося – держателя исчезающе малого пакета акций. Мелкие акционеры просто ничего не значат, да и разобраться в делах большого предприятия не могут. Они могут соединиться и стать силой? В принципе могут (создав одновременно прекрасную почву для рейдерского захвата), но на практике это очень трудно. Тут либо работать, либо интриговать, совместить редко кому удаётся. Так что наделение работников акциями (верно возражает В. Иноземцев! («ЛГ» № 28) – это либо демагогический приём, либо ни на что не влияющий факт.

Не только акции, но и целые предприятия, случалось, оказывались в руках трудящихся.

Недавно моя знакомая развлекала меня подробнейшим рассказом о послеперестроечной судьбе парикмахерского салона, в котором она когда-то трудилась. Году в 90-м она уехала с мужем в Израиль и узнала, что предприятие приватизировалось трудовым коллективом, естественно, без её участия, что рассказчицу опечалило. А когда, не прижившись в Израиле, она вернулась в родной подмосковный городок, обнаружила: салона-то и нет, развалился салон. А ведь у них были и трудовой опыт, и даже какие-то коммунальные льготы, сокрушалась рассказчица. Это совершенно не единичный случай: трудовые коллективы получили после перестройки в собственность много имущества – от магазинов до газет. В редчайших случаях им удавалось это имущество удержать, а паче того – приумножить. Обычно они это имущество теряли, что вполне закономерно.

Почему? Да потому, что психология наёмного работника радикально отличается от психологии владельца бизнеса. Большое имущество и необходимость им управлять – это тягость труда и бремя обязанностей, ответственность за других людей, а вовсе не одни лишь бытовые удобства и привилегии, как воображается служащему. Это необходимость жертвовать малым ради большего, сегодняшним – ради завтрашнего, при этом без гарантии результата, необходимость непрерывно лавировать, приноравливаться к меняющимся обстоятельствам…

Если человек сам создаёт свой бизнес с нуля, он растёт вместе со своим делом и успевает адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. А если большой имущественный комплекс и необходимость им управлять обрушиваются на него вдруг, да не просто на него, а на целый трудовой коллектив, где у каждого какие-то свои соображения и никакого управленческого опыта, – это почти гарантия неуспеха. Человек с психологией наёмного работника обычно ориентирован на процесс труда, а не на результат, на сиюминутную личную прибыль, а не на завтрашнюю жизнь бизнеса.