Ласло Бок - Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Сегодня наш сайт Google Careers — один из лучших источников кандидатов, и мы стараемся, чтобы он работал еще лучше. Корпоративные кадровые сайты — просто ужас. Там трудно вести поиск; они изобилуют описаниями вакансий, составленными в самых общих словах, так что порой трудно понять, в чем же заключается работа или в какой команде предстоит трудиться; к тому же вам не дают обратной связи о том, подходите вы или нет. Мы начали заниматься этой проблемой в 2012 г. Так, теперь кандидат может не только представить резюме, но и заполнить личный профессиональный профиль. При помощи «кругов» Google+ (круг — это группа, которую вы выбираете и которая потом имеет доступ только к той информации, которой вы хотите поделиться… увы, больше нельзя разместить фотографии с холостяцкой вечеринки вашего приятеля и поделиться с вашим руководителем) можно сообщить о своих навыках Google, другим сотрудникам или любой группе лиц либо организаций. Кандидаты могут общаться с гуглерами, чтобы узнать, что значит работать в Google. С разрешения кандидата мы теперь можем сохранять контакт с теми, кто владеет навыками, которые пусть и не требуются нам именно сегодня, но могут понадобиться в будущем, и, если наши потребности изменятся, выйти с ними на связь.

Мы не привлекаем большое количество рекрутинговых компаний — не потому, что они плохо работают (среди моих лучших друзей есть и руководители-рекрутеры… правда-правда!), но потому, что строгость и специфика наших кадровых стандартов и процедур в сочетании с собственными­ возможностями оставляют мало ситуаций, в которых нам нужна помощь извне. Но тогда профессиональные рекрутеры бесценны. Например, есть страны, где наши операции невелики и мы не знакомы с местными талантами. В нашем корейском офисе более сотни сотрудников — это в стране, где мы сильно отстаем (но сокращаем разрыв!) от Naver — локального интернет-портала и поискового движка. Большинство людей работают на один из национальных chaebol — семейных конгломератов, поэтому Google в Корее имеет репутацию выскочки. Для заполнения руководящих вакансий рекомендация доверенного партнера в области рекрутинга бесценна.

А еще бывают случаи исключительно конфиденциального и чувствительного поиска, когда профессионализм рекрутинговой компании может оказать огромную услугу при налаживании контакта с кандидатами, которые могут подвергнуться риску, если станет известно, что они вступили в диалог с другой компанией. За эти годы мы нашли несколько компаний, которые оказались для нас особенно полезны. Но все-таки мы пришли к выводу, что есть нечто важнее: качество работы отдельных профессионалов в деле поиска кадров, которые сотрудничают с нами. Иными словами, есть больше различий в качестве в рамках рекрутинговых компаний, чем между разными компаниями, поэтому индивидуальный выбор консультантов-рекрутеров намного важнее, чем выбор рекрутинговой компании.

Последний источник поиска кадров, которым пользуемся мы, как и большинство других организаций, — порталы по трудоустройству. Это сайты, где за определенную плату работодатели публикуют предложения о вакансиях, а затем получают отклики от кандидатов. Среди популярных вариантов — Monster, CareerBuilder, Dice и Indeed. По опыту Google, порталы по трудоустройству привлекают потоки кандидатов, но немногие из них получают работу. Наше предположение таково: поскольку Goоgle сегодня хорошо известна, более мотивированный кандидат скорее зайдет на Google Careers и подаст заявление напрямую. Менее мотивированный подаст заявления на множество вакансий и во множество компаний через порталы по трудоустройству, с помощью которых проще делать массовые рассылки резюме работодателям. Отдача от порталов по трудоустройству была в нашем случае столь низка, что в 2012 г. мы прекратили размещать там вакансии.

Иногда, правда, мы узнаем об экстраординарных личностях и делаем все возможное, чтобы их заполучить, даже если для этого приходится нанимать целые команды и открывать для них новые офисы. До того как стать вице-президентом по работе с персоналом (VP of People Operations)[32] в компании по производству акустических систем и фитнес-браслетов Jawbone, Рэнди Кнафлик занимал ключевую позицию в кадровом отделе Google и занимался рекрутингом технического персонала для всех отделений Европы, Ближнего Востока и Африки. Он возглавлял направление рекрутинга и найма персонала в нашей команде в Орхусе (Дания), которая совершила революцию в области скорости функционирования браузеров. «Мы знали об этой небольшой команде блестящих инженеров из Орхуса, — рассказывал мне Рэнди. — Они продали свою компанию и теперь решали, чем заняться дальше. Microsoft про них прознала и решила распахнуть им свои объятия. Она хотела нанять их всех, но тогда им пришлось бы перебираться в Редмонд. Инженеры сказали: “Ни за что”. Тогда мы бросились в атаку, приняли агрессивные рекрутинговые меры и заявили: “Работайте из Орхуса, организовывайте там новый офис Google и делайте великие дела”. Мы наняли всю их команду, и именно она создала движок JavaScript для браузера Chrome».

Оглядываясь на прошедшие годы, можно сказать, что Google повезло с основателями, которые с первых дней заботились о высоком качестве кадров. Но одного этого было недостаточно. Пришлось также выстраивать более широкую, диверсифицированную сеть. И действовать быстро.

Первый шаг в деле создания рекрутинговой машины — превратить каждого сотрудника в рекрутера при помощи реферальной системы. Но приходится умерять естественное стремление помочь друзьям, свойственное нам всем. А для этого нужно, чтобы кто-то незаинтересованный принял объективное решение о найме. Когда ваша организация вырастет, придет время сделать второй шаг: попросить тех из ваших сотрудников, у кого самые большие сети социальных контактов, потратить побольше времени на поиск лучших кадров. Вы можете даже предложить кому-то из них заняться этим на штатной основе.

Наконец, не бойтесь экспериментировать. Мы знаем, что рекламные щиты не работают, потому что сами пробовали их использовать. Наш опыт с командой из Орхуса научил нас, что иногда целесообразнее нанять команду на ее условиях, чем на ваших.

Но если вы уже знаете, где искать кадры, как вы решаете, кого именно нанять, а кого отсеять? В следующей главе я объясню, почему так нелегко принять великое кадровое решение, и расскажу, как 100 лет научного поиска и несколько правильных догадок помогли Google создать уникальную систему привлечения кадров.

Правила работы… при поиске исключительных кандидатов

Чтобы получить лучших рефералов, будьте убийственно дотошны, описывая в деталях, кого именно вы ищете.

Сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника.