Владимир Спивак - Организационное поведение: учебное пособие

Организационное поведение – это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров – последователей школы человеческих отношений является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост), обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов. Выбор критерия оценки зависит от группы интересов, к которой принадлежит оценщик, и его собственных убеждений и взглядов. Так, прожженный рыночник одобрительно рассмотрит идею реструктуризации организации, массовые увольнения работников, даже банкротство нерентабельного предприятия, а социально мыслящий человек будет считать такие меры недопустимыми, негуманными, поскольку они гибельны для людей, работа которых на этом предприятии являлась единственно возможным источником существования.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

Организационное поведение– это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций, по сути, являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как «объект-субъекты».

Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Организационное поведение как наука и как область для изучения [1]состоит из двух составляющих: поведения организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям, группам внутри организации и субъектам внешней среды организации, и поведения людей, а также групп людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. Несмотря на то что представление о поведении чаще всего используют по отношению к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. В большинстве отечественных исследований человеческого поведения под последним понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека [2]. В нем проявляется личность – ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• поведение индивидуумов как членов организации;

• поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;

• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

• поведение взаимосвязанной группы организаций;

• поведение организации во внешней среде и т. д.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением.

Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40 % и более). Этим можно объяснить, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т. п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т. е. людям.

1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации

1.2. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций

1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации

1.4. Научные исследования и парадоксы

1.5. Ролевое и предпринимательское поведение

1.6. Девиантное поведение, мошенничество, саботаж

1.7. Экономике-психологический подход в организационном поведении

XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Будущие и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки «Менеджмент» изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук – психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т. п., – менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины, факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого круга.