Владимир Спивак - Организационное поведение: учебное пособие

Вполне может возникнуть такая мысль: нет никакой необходимости формализовать видение – излагать на бумаге или даже обсуждать, поскольку оно совершенно очевидно для всех, кто работает в фирме. Здесь кроется большая ошибка. Новички получат всего лишь искаженную версию от коллег, которые, в свою очередь, вполне могут пребывать в неведении относительно последних планов руководства, особенно если фирма действует в быстро меняющихся обстоятельствах. Поэтому необходимо выработать некую простую обобщенную версию и изложить ее на бумаге. Она должна быть в инструкции работника, а главные положения стоит поместить на доску объявлений. Каждый год надо производить ревизию текста, который должен быть перед глазами всякий раз (особенно, если речь идет о выразительном лозунге, слогане), когда руководство обращается к работникам – будь то в устной или письменной форме, особенно если эта информация должна вдохновлять.

По каким аспектам целесообразно устанавливать видение будущего?

Очевидно, что у любой организации имеются группы интересов. У этих групп разные ожидания, мотивы, возможности, ответственность. Как известно, создание организации связано с удовлетворением потребностей клиентов (потребителей), хозяев (акционеров), персонала. Так же очевидно, что интересы этих групп достаточно противоречивы, а группа «персонал» еще и неоднородна (администрация представляет обычно интересы владельцев, а не остальных работников). Даже интересы менеджмента и владельцев могут не совпадать: акционеры часто предпочитают разумный риск, а менеджеры – стабильность и предсказуемость.

В видении будущего должны быть отражены перспективы развития организации, особенно касающиеся различного рода трансформаций: слияний, поглощений, реструктуризаций, реорганизаций и т. п. Трансформации должны быть обоснованы солидными аналитическими исследованиями, убедительно доказывающими их необходимость каждому представителю групп интересов.

Каждая группа интересов должна в видении найти свой интерес и представить возможности и источники его обеспечения, так что, наверное, видение будущего должно сопровождаться проработкой и доведением до всех групп интересов стратегии развития организации (в вариантах). Однако, как мы видим, зачастую провозглашенные цели и ценности не соответствуют реалиям жизни и у работников возникает обоснованное недоверие к руководству. Чтобы достичь общего понимания целей и их разделения членами группы, требуется выйти из плена иллюзий и неправильных представлений и сверить точки зрения и понимание целей, видения будущего, значимости отдельных факторов трудовой жизни. Персонал должен иметь возможность видеть и понимать необходимость развития и направления этого развития, заранее готовиться к изменениям, ведь мало кто любит всякие неожиданности.

Философия управления персоналом представляет собой совокупность основополагающих принципов (согласно определению философии в Словаре русского языка Ожегова). Но представляется более точным разделить явление философии компании и принципы в области управления персоналом. В отличие от принципов, количество которых может быть достаточно велико, при определении философии обнаруживается тенденция выразить ее в одной фразе. В этом она сходна с миссией компании. Кстати, миссии некоторых организаций включают философский тезис, определяющий основу управления персоналом (справедливое отношение к сотрудникам в компании Sun Banks).

Вот как определяет философию организаций массового производства (по сути, бюрократических организаций начала и середины XX в.) Д. Ф. Томасон: «Основой философии организаций массового производства было положение, согласно которому специалисты по персоналу должны подчеркивать ценность правил и развивать методы, базирующиеся на их совокупности, необходимые для достижения стабильности в производственных отношениях и деятельности» [105]

Очевидно, что строгая регламентация деятельности, работа по регламентам составляла краеугольный камень идеологии предприятий подобного типа, идеологии тейлоризма.

Философия, на наш взгляд, определяет подход к персоналу, степень его ценности для организации, его восприятие руководством компании.

Но не следует пребывать в плену иллюзий. Философия, как и принципы, зачастую не отражает глубинных представлений, остается на уровне провозглашенных ценностей, а часто и не распространяется на весь коллектив. Как правомерно можно говорить о двойном сознании (говорим одно, думаем другое), также правомерно говорить и о двойной философии, двойных принципах, двойных стандартах в отношении к персоналу. Одно дело – персонал, ближайший круг руководства компании, другое – все прочие работники; одно дело – красивая формула для поддержания имиджа («Персонал – наше главное достояние»), другое – реальное отношение к персоналу («Мы никого не держим», «Незаменимых людей нет»). Также очевидно, что философия и политика определяются спецификой нравственно-мотивационного потенциала и особенно зрелостью убеждений руководителя, поэтому различия могут быть и в философии и политике разных подразделений. Вопрос, приводить ли их к однообразию в рамках всей организации или давать возможность развиваться разнообразию, не может решаться одинаково во всех организациях и также зависит от нравственности и мировоззрения руководства. По нашему глубокому убеждению, разнообразие служит источником развития, но очевидное расхождение провозглашаемых принципов и практики подрывает доверие персонала к руководству организации и ограничивает развитие.

Корпоративная стратегия японских корпораций в период их расцвета (60—80-е гг. прошлого века) основывалась на корпоративной философии; стратегические цели зависели от особенностей отдельной компании и особенностей среды, в которой совершались коммерческие операции. Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) в целом рассматривалась как «интернализация человеческих ресурсов», что означало наем, подготовку и выдвижение внутренней рабочей силы (ориентацию на внутренний рынок труда компании). Философию УЧР в японских корпорациях кратко можно обрисовать так: особое внимание уделяется трудовым ресурсам, ей свойственны также патернализм, эгалитаризм [106], групповой характер работы и неклассовый подход в поиске консенсуса [107].

Политика в области персонала — сфера деятельности, связанная с определением целей, форм, задач, содержания, методов воздействия на поведение персонала. Она выражается в виде общих ценностей (ориентиров) и устанавливает ориентиры для действий по проблемам человеческих отношений и программам по человеческим ресурсам. Политика японских корпораций в области персонала включала такие элементы, как преимущественный отбор персонала из числа молодых выпускников учебных заведений, систематическая профессиональная подготовка, трудовая ротация, частый перевод с одной должности на другую и выдвижение, всесторонняя оценка деятельности в долгосрочной перспективе, принцип выслуги лет при определении тарифной ставки, гарантия занятости вплоть до пожизненного найма, сверхурочная работа как норма и краткосрочное отпускное время, материальная помощь со стороны компании, открытость информации, участие в руководстве предприятием, профессиональные союзы в рамках предприятия («домашние»).