Артем Сазыкин - Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада (абз. 4 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату (абз. 5 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. (абз. 6 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).

По соглашению сторон в трудовом договоре эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии (абз. 7 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).

В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре, например: премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата (абз. 8 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре производится соответствующая запись (п. 9 рассматриваемых Рекомендаций).

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом (п. 10 рассматриваемых Рекомендаций).

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков (абз. 2 п. 10 рассматриваемых Рекомендаций).

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке (п. 11 рассматриваемых Рекомендаций). Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре.

При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:

1) основания увольнения;

2) установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

3) введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 243 ТК РФ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Наем руководителя предприятия осуществляется собственником имущества предприятия и реализуется им непосредственно или через уполномоченные органы, которым делегированы права собственника по управлению предприятием путем подписания контракта и назначения его на должность.

Договор заключается в письменной форме и подписывается с одной стороны – собственником или руководителем уполномоченного органа, которому делегированы права собственника или лицом, представляющим трудовой коллектив (председатель совета), и с другой стороны – лицом, назначаемым на должность руководителя предприятия.

Договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон, заключивших договор.

Договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о назначении на должность со дня, установленного соглашением сторон в договоре.

В Договоре следует отражать:

1) срок действия договора;

2) права, обязанности и ответственность сторон;

3) условия оплаты и организации труда;

4) основания прекращения и расторжения трудового договора;

5) социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики и финансовых возможностей предприятия.

Конкретный срок трудового договора с руководителем определяется соглашением сторон.

По окончании срока действия трудового договора по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок.

За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в договоре, последний может быть досрочно расторгнут.

Условия оплаты труда, определяемые в трудовом договоре с руководителем, могут устанавливаться в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия, прибыли.

Бывают случаи, когда руководитель предприятия является одновременно и держателем акций. В таком случае в трудовой договор вносятся только такие условия, в которых оговорена его деятельность в должности руководителя.

Уставом регулируются вопросы с выплатой дивидендов. Также уставом регулируются и такие вопросы, которые регламентируют деятельность руководителя как собственника.

Система материального поощрения руководителя должна ориентироваться на достижение долговременных результатов хозяйственной деятельности. Также она направлена на установление прямой зависимости между размерами оплаты труда и показателями, которые характеризуют выполнение обязательств по трудовому договору. Для этих целей было бы целесообразно разработать на каждом предприятии определенный порядок стимулирования, а также показатели, в соответствии с которыми размер вознаграждения будет устанавливаться и изменяться.