Ирина Галинская - Культурология: Дайджест №4 / 2010

Корпоративная культура – это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (с. 5).

Понятие культуры имеет множество определений. Так, в 1980 г. на Международном философском конгрессе приводилось более 250 определений этого понятия. Существуют такие определения культуры: социологические, исторические, нормативные, психологические, дидактические, антропологические. В широком смысле «культура» – это цивилизация, т.е. то, что объединяет людей, что «включает в себя знания, представления, искусство, мораль, закон, традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества» (с. 11). Корпоративная культура представляет собой разделяемые всеми членами компании ценности, мнения, а также ожидания, которые приобретены по мере вхождения в компанию и за время работы в ней.

Считается, что корпоративная культура находится на стыке нескольких областей знания – менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии. Исследователи корпоративной культуры неоднозначно классифицируют уровни, или аспекты, проявления культуры компании. Э. Шейн выделяет артефакты , ценности и убеждения . Артефакты суть модели поведения работников, одежда, интерьер, жаргон и т.д. Ценности воплощаются в идеологии или философии корпорации. Основные убеждения работников представляют собой невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры.

Т. Дил и А. Кеннеди находят четыре уровня корпоративной культуры. Ценности суть «разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе» (с. 27). Героями компании являются те сотрудники, которые служат примером для других. Обряды и ритуалы помогают отмечать события, важные для организации. Структура общения дает информацию о ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Г. Транс и Дж. Бейер считают составляющими корпоративной культуры установившиеся порядки в компании, организационную коммуникацию, материальные проявления культуры и язык общения. К материальным проявлениям культуры они относят мебель, инструменты, приборы, приспособления. Язык общения состоит в том, что сотрудники «придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т.д.» (с. 30).

Главными принципами формирования корпоративной культуры автор реферируемой работы называет: 1) принцип комплексности представлений о назначении экономической системы компании; 2) принцип первоочередности определения ценностей и философии компании; 3) принцип историчности, означающий, что культура складывается годами и десятилетиями; 4) принцип отрицания силового воздействия, т.е. навязывания слабой культуре сильную или наоборот; 5) принцип комплексности оценки эффективности фирмы.

Формирование корпоративной культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка, в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством своих собственных интересов. Важнейший источник формирования корпоративной культуры – это философия основателей организации. «Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры» (с. 55).

Дабы поддерживать сформировавшуюся корпоративную культуру, следует иметь в виду три фактора: «отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация)» (с. 61). Эффективным отбор персонала становится при многоступенчатой системе собеседований. Руководитель должен быть чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников своей компании. Он должен помогать новым сотрудникам адаптироваться. Аккультурация новых сотрудников чрезвычайно важна. Ведь аккультурация представляет собой процесс приобщения сотрудников к культуре и климату, присущих данной организации, и к рабочему окружению. Перед этим окружением стоит задача «обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано правильным» (с. 67).

Знание корпоративной культуры никак не выражено контекстуально, оно скрыто, неформально, но разделяемо всеми. Поэтому обучение этой культуре, передача новичкам корпоративных знаний является сложной задачей. Новичок проходит через множество разнообразных межличностных процессов в ходе аккультурации. Это отношения в группе, отношения на индивидуальном уровне, общение с другими новичками, отношения с руководителем, отношения с наставником, взаимоотношения с заказчиками, клиентами и т.д.

Сильная корпоративная культура характеризуется тем, что ее ключевые ценности поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации. «Чем больше сотрудников признает ключевые ценности, чем более они преданы им, тем сильнее организационная культура» (с. 89). Примерами структур с сильной корпоративной культурой являются религиозные, культовые организации и японские компании. А одним из результатов сильной корпоративной культуры оказывается низкая текучесть кадров. Это также сплоченность сотрудников и их преданность компании. Однако не следует думать, что сильные корпоративные культуры присущи только крупным компаниям. «Важность сильной корпоративной культуры для успешного функционирования фирмы сегодня признана во всем цивилизованном мире» (с. 93).

Нормы и правила этики корпоративных отношений имеют двухуровневую градацию. Одни нормы распространены в отношениях между руководителем и подчиненным, другие нормы определяют отношения между коллегами. Но практически все правила корпоративной этики применимы в повседневной жизни. «Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.» (с. 97–98).

Корпоративная этика является частью корпоративной культуры. Типология этой культуры различает культуру торговли, культуру выгодных сделок (спекулятивная культура), административную культуру, инвестиционную культуру. Успех культуры торговли «зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок» (с. 109). Быстрое использование предоставляющихся шансов – вот основная стратегия спекулятивной культуры. В административной культуре главное внимание уделяется тому, «как сделать, и меньше тому, что сделать» (с. 111). Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, в производстве средств производства.