Олег Беликов - Как защититься от рейдерства, или Особенности национального бизнеса

Исходя из этого, можно сделать вывод, что на современном этапе видно, что конфликтные ситуации, протекающие в условиях ведения совместной хозяйственной деятельности и исполнения партнерских отношений в предпринимательской деятельности, существенно отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в сфере предпринимательской деятельности может привести как к улучшению взаимоотношений между субъектами хозяйствования, так и к прекращению договорных отношений между теми же сторонами. Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций между участниками хозяйственной деятельности довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной ситуации между спорящими сторонами? И если возможно, то использование каких методов и технологий будет наиболее оптимальным в том или ином случае?

Посредством социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в сфере предпринимательства. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой (договорной) деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей в бизнесе;

2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения участников договорных отношений как несоответствующего принятым социальным нормам совместной хозяйственной (трудовой) деятельности;

4. сугубо личные конфликты между работниками субъектов предпринимательской деятельности, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и скрыто, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма, выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей:

• повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе;

• неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;

• препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения их взаимодействия и общения.

Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Зачастую возникают такие ситуации, когда разрешение того или иного спора традиционными методами урегулировать невозможно, и спорящим сторонам приходиться прибегать к помощи третьих лиц – так называемым переговорщикам, т. е. медиаторам. Практика переговорного процесса в последнее время получила широкое распространение и позволяет урегулировать спорные правоотношения, не обращаясь за защитой в судебные инстанции. Медиаторство, медиация – содействие третьей стороны двум (или более) другим в поисках компромиссного соглашения в спорной или конфликтной ситуации. Главными принципами, лежащими в основе посредничества (медиации), является нейтральность посредника и самоопределение сторон: стороны сами должны найти взаимоприемлемый вариант разрешения конфликта или спора. Этим роль медиатора отличается от роли нейтрального судьи, обязанного вынести решение при разрешении конфликтной ситуации. Но наиболее распространенная модель посредничества, имеющая сугубо прагматический характер и ориентированная на достижение соглашения сторон, не ставит таких целей, как личностная трансформация, восстановление взаимоотношений, укрепление сообществ, поэтому её использование не в полной мере решает проблемы разрешения социальных конфликтов и правонарушений.

Ядром переговорного процесса является примирительная встреча участников конфликта в присутствии ведущего, которым является медиатор. Роль ведущего в этом процессе очень важна. Ведение работ с конкретными случаями во многом зависит от его уникального искусства и накопленного опыта. Непременным условием проведения таких встреч является нейтральность медиатора. В переговорном процессе нейтральность трактуется определённым образом: медиатор (арбитр) беспристрастен относительно конфликтующих сторон; он работает равно как для одной, так и для другой сторон; что касается предмета самого спора, ведущий не нейтрален, он компетентен в этом вопросе, и его понятия о предмете спора базируются не только на внутренних убеждениях, знаниях психологических методик, но и в соответствии с правоприменительной практикой. При этом медиатор не навязывает собственное видение проблемы или свои решения. Ход встречи предполагает наличие особого плана, и, тем не менее, именно участникам, а не ведущим встречи, предоставляется решающее слово. Обеим сторонам предлагается высказать собственную версию возникшего спора. Каждая из сторон получает возможность задать вопросы и уточнить у своего визави, что же все-таки, по его мнению, произошло. Далее они обсуждают значение и последствия случившегося, момент возникновения и развития конфликта. После этого стороны вместе решают, что в связи с этим можно предпринять. Приняв совместное решение и достигнув договоренности, они заключают соглашение (в устной или письменной форме). Но приведенный выше сценарий не является единственной возможностью урегулировать спорные взаимоотношения, опытный медиатор, в зависимости от той или иной ситуации, сам выбирает тактику и стратегию переговорного процесса.