Ольга Седова - Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Пример

Тест Люшера основан на предположении о том, что предпочтения одних цветов другим определенным образом связаны с устойчивыми личностными характеристиками человека и особенностями его переживания актуальной ситуации.

Перечень тестов для проверки кандидатов при отборе персонала зависит от категории должности, на которую они претендуют, и содержания будущей работы.

Изучение особенностей личности кандидата предполагает оценку актуального психоэмоционального состояния, диагностику межличностных отношений и комплексную оценку личностного портрета.

На основании психологического тестирования психолог составляет прогноз психологической адаптации работника и выдает руководству соответствующие рекомендации.

Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на вакантную должность.

Основными целями проведения собеседования являются [4]:

• Определить, может ли кандидат успешно выполнять сформулированные на этапе экспертизы должностные обязанности вакансии с необходимым результатом и качеством, то есть определить способности кандидата.

• Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личностных качеств корпоративной культуре компании.

• Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в данной организации, то есть определить мотивацию кандидата.

• Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при отборе персонала (см. рис. 5).

Рис. 5

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого профессионального опыта. В процессе биографического собеседования выясняется опыт работы, образование, интересы, личные цели кандидата. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Пример

Вопросы, которые могут быть заданы кандидату на биографическом собеседовании:

– Расскажите о своей прежней работе?

– Какой предмет Вам нравился в школе больше всего?

– Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?

– Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?

Для полноценной оценки кандидата при биографическом собеседовании может быть использована технология CARE.

Пример

Проведение биографического интервью с использованием технологии CARE

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М.: Гиппо, 2009.

Данная технология позволяет собрать максимальное количество информации о кандидате на первом интервью и в дальнейшем оперативно принимать решения о релевантности его опыта без дополнительных встреч.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. В ходе ситуационного собеседования оценивается не только полученный соискателем результат, но и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет оценить способность кандидата решать определенные типы задач, которые могут возникнуть в процессе будущей профессиональной деятельности.

Специалисты рекомендуют при проведении собеседования применять метод вопросов – критических ситуаций, которые предлагаются на все значимые компетенции кандидата. При этом ситуации не обязательно должны относиться к будущей профессиональной деятельности, а могут описывать бытовые проблемы. Практика показывает, что в этом случае кандидаты дают более правдивые, а не социально-ожидаемые ответы.

Пример

Примеры вопросов – критических ситуаций для отбора менеджеров по продажам

Источник: Пустынникова Ю. М. Поиск жемчужин среди молодежи, или Как по поведенческим реакциям разглядеть будущих успешных продавцов // Управление персоналом. 2005. № 5.

Вместе с тем, в процессе собеседования используются и профессиональные вопросы – критические ситуации. Например, если на вопрос: «Как Вы будете общаться (обычно общаетесь) с клиентом, который предъявляет Вам претензии?» кандидат отвечает, что «Выслушаю, постараюсь помочь, проявлю максимум стараний, чтобы соблюсти интересы компании и интересы клиента и т. д.», то можно говорить о правильной позитивной реакции; если ответ претендента будет звучать следующим образом: «Я с ним быстро разберусь: объясню ему, что он сделал не так при заказе» или «Скажу ему что-нибудь в ответ такое, чтобы больше не смел хамить», то это является сигналом низкой клиентоориентированности кандидата, неуважения к клиенту. Ответ: «Передам все претензии старшему продавцу или руководству. Пусть они разбираются. Это не мои обязанности» свидетельствует о пассивном и безответственном отношении к работе, так как сотрудник воспринимает себя как приемщика заказов – не более.

При проведении ситуационного собеседования может быть использована технология STAR. При применении технологии STAR все вопросы должны строиться по следующей модели: Situation (Ситуация) – Task (Задача) – Action (Предпринятые действия) – Result (Результат). Таким образом, в каждом вопросе менеджер по персоналу просит кандидата рассказать конкретную ситуацию, в которой он должен был решать определенные профессиональные задачи.

Проведение интервью с использованием технологии STAR

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М., 2009.

Критериальное собеседование (собеседование по компетенциям) представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.