Ольга Седова - Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Процедура подбора претендентов на должность включает три основных этапа (рис. 6).

Рис. 6

Рассмотрим содержание каждого этапа подбора персонала.

Первым этапом подбора персонала является определение требований к кандидатам на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом (рис. 7) и характером (рис. 8) выполняемых работ.

Рис. 7

Как видно на рис. 7, описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должности (рабочего места) могут быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Пример

Анализ деятельности на рабочем месте

Название должности _________________________________________________________

Для достижения каких целей компании создана эта должность __________________________________________________________________________________

Какие должности стоят «над» этой должностью __________________

__________________________________________________________

Сколько сотрудников подчиняется _______________________________

__________________________________________________________

Источник: Юферова Е. Э., Ковалева О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [8].

Анализ характера выполняемой работы позволяет определить требования к личностным качествам претендента (рис. 8).

Рис. 8

В результате анализа вида и характера выполняемой работы можно сформулировать требования, предъявляемые к личностным качествам кандидата, которые способствуют или препятствуют качественному выполнению должностных обязанностей.

Пример

Определение требований к кандидату

Источник: Юферова Е. Э., Ковалева О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [8].

При определении требований к кандидатам на должность должны учитываться философия и стратегия управления персоналом в организации, ее корпоративная культура.

После составления полного перечня требований к кандидату на вакантную должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность, а, следовательно, не может и участвовать в конкурсе. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают требования к уровню образования и стажу работы, а также к наличию специальных знаний и навыков (рис. 9).

Рис. 9

Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в таких документах, как модель компетенций или профессиональный стандарт.

Вторым этапом процедуры подбора персонала является выбор источника и метода подбора претендентов.

Различают внутренний и внешний источники подбора персонала. Внутренний источник – это персонал, который уже работает в данной организации. Внешний источник – это кандидаты с внешнего рынка труда.

При использовании внутреннего источника применяются такие методы подбора персонала, как внутренний конкурс, ротация и резерв кадров.

С целью проведения внутреннего конкурса Служба управления персоналом информирует всех работников организации об открывшихся вакансиях, требованиях, предъявляемых к кандидатам, условиях проведения конкурса.

С целью информирования сотрудников могут быть использованы доски объявлений, рассылка писем по электронной почте, корпоративные издания, внутренний сайт. Информацию о вакансиях сотрудникам могут передавать руководители структурных подразделений. Подобные объявления целесообразно делать на общих собраниях коллектива и т. п.

Для определения наиболее подходящего кандидата на вакантную должность целесообразно проведение конкурсных испытаний и коллегиальное принятие решения конкурсной комиссией.

Ротация кадров, как метод подбора персонала, применяется в основном для категории персонала «руководители». Ротация предполагает перемещение руководителей в следующих случаях [4]:

• повышение (или понижение) в должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;

• повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;

• изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Пример

В соответствии с ч. 2 ст. 60.1 Федерального закона № 79-ФЗ предусмотрена возможность ротации лиц, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции. Ротация гражданских служащих осуществляется в целях изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и (или) круга лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует, посредством последовательной смены его подчиненности и (или) места прохождения гражданской службы. В федеральном органе исполнительной власти разрабатывается перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих и план проведения ротации.

Как отмечает Кибанов А. Я., крупные организации разрабатывают матрицы должностных перемещений, где отражено положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности. Ротация кадров приводит к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и должностному росту работников организации.

Другим методом подбора персонала из внутренних источников является замещение вакантной должности кандидатом из резерва кадров. Кадровый резерв формируют из руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности. Одной из причин формирования кадрового резерва в организации является открытие новых направлений и необходимость в сотрудниках, которые бы отвечали требованиям ее корпоративной культуры и были лояльными к организации.