Владимир Тараненко - Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика

Представляем, какую бурю негодования вызовут только что приведенные строки в рядах узкоклановых «спецов» по ортодоксальным направлениям «вузовской» психологии. Как говорил один наш знакомый коллега, психограммы вообще-то пишутся несколькими отделами НИИ психологии и в течение нескольких лет. Вернуть бы нам те блаженные времена больших проектов и больших сроков! Как бы то ни было, но подобные документы все же создаются и сейчас, под заказ отдельных Фирм, где работа с персоналом выведена на цивилизованный уровень. Как правило, там работают менеджеры и руководители служб управления персоналом, прошедшие специальную психологическую подготовку в каком-нибудь государственном или независимом вузе Украины или СНГ (к слову, свежеиспеченных «питомцев» той или иной «школы» мы легко узнаем и всегда рады их приветствовать, а иногда и доучить, например, проективной психографологии, специальным психофизиологическим методам, каким-либо отдельным диагностическим приемам или тому же составлению психограмм – мир, как говорится, тесен и все мы друг другу братья).

Грешны, любим полюбопытствовать у коллег насчет «инструментария». Психодиагносты чем-то сродни «хакерам», а чем-то и «медвежатникам», пусть простят и те, и другие за попытку подмазаться. Но что поделаешь, в нас тоже инструмент очень много значит. И несколько подряд грубых ошибок могут лишить тебя куска хлеба. По «отмычке» к человеку узнаешь класс брата своего, и не надо больше никаких «школ» и «крыш». Все понятно, с кем имеешь дело. Смотрим и на программные «поделки» из области «а я только что научился программировать, вот!» (на иронию имеем полное право: нашему программному диагностическому комплексу «Корвус» ни по качеству, ни по дизайну аналогов в странах СНГ мы пока не встречали). Хотя дизайн, как говорится, дело наживное, но вот ВАЛИДНОЙ (к этому термину мы еще не раз вернемся, а пока мысленно замените его на «соответствующий») и НАДЕЖНОЙ применяемая компьютерная разработка быть просто обязана. И не менее принципиальное условие – диагностический инструмент должен быть ОТКРЫТЫМ для обучения неспециалистом-психологом, ГИБКИМ в настройке для Пользователя и ЗАКРЫТЫМ для Испытуемого. За всеми этими определениями стоят вполне жесткие критерии оценки программного продукта, призванного в помощь кадровым службам. Если, к примеру, оное произведение лучших умов психологии не обладает автономной базой данных (т. е. накопление, сортировка данных тестирования) – можете смело от него отказываться. Нет автокорректировки оценочных шкал – будьте готовы к вполне правдоподобным формам дезинформации. В наличии только традиционные опросники – в таком случае подвергаемый тестированию сдаст «испытание» непременно на «пять». В нем нет подробных текстовых интерпретаторов, зато полно всяких шкал и скупо рассыпанных, но от этого не становящихся более понятными, терминов – значит, вам придется самому засесть за учебники и словари, что как-то компенсирует, хотя бы морально, дешевизну приобретенного «продукта» его разработчикам.

И последнее. Мы как-то вскользь упомянули об ЭКСПЕРТНОЙ СИСТЕМЕ. Если она у вас налажена – впору заводить свой учебный центр по передаче опыта. Поскольку вы можете прогнозировать и предвидеть в «святая святых» сферы управления – управлении трудовыми ресурсами. Следовательно, помимо личной интуиции и громадного практического опыта работы с людьми, вы обладаете сонмом независимых экспертов и, несомненно, небольшим, но эффективным подбором статистических моделей анализа столь специфической информации.

Теперь хотелось бы подытожить этот вступительный разговор простым перечислением основных условий удовлетворительного функционирования службы персонала:

а) работники, ведущие прием на работу, должны быть компетентны в вопросах профотбора и психологической диагностики, т. е. должны иметь квалификацию типа «персоналоведов»;

б) концепция профотбора, равно как и подготовки специалистов, должна быть выражена в нормативном документе – профессиограмме;

в) уровень требований к психологии личности, отбираемой на ту или иную должность, должен быть самым детальным образом проанализирован в специальном подразделе профессиограммы – психограмме;

г) для оценки психологических качеств личности, отбираемой на должность, служба персонала должна иметь соответствующие психодиагностические средства;

д) подбор психодиагностических средств профотбора должен соответствовать требованиям психограммы по каждой отдельной должности;

В доказательство предлагаем вашему вниманию некоторые общетеоретические положения по разработке психограмм, способные выполнить роль общего конструкта (более детальные сведения даются в отдельном Приложении к настоящему циклу статей). При чтении дальнейшего текста просим извинить за некоторые профессионализмы и научную сухость излагаемых сведений. Увы, порой приходится быть скучноватыми. Итак, в методологических подходах при разработке действительной психограммы акцент прежде всего должен быть сделан на: а) СИСТЕМНОСТЬ – т. е. на специфику и значимость указанной должности в структуре Фирмы, ее профессиональную смежность и взаимозаменяемость, а также возможный профмаршрут; б) ЦЕЛОСТНОСТЬ – т. е. на оценку и анализ рассматриваемых профессионально важных качеств указанной деятельности в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах структуры личности; в) ПРАКТИЧНОСТЬ – т. е. подачу информации в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии при осуществлении тестовых исследований; а также подбор инструментальных методов, максимально апробированных к использованию в сфере БИЗНЕСА; г) НАУЧНОСТЬ и СОВРЕМЕННОСТЬ – в разработке методологий с учетом новейших научных концепций, методов и знаний; д) ЭФФЕКТИВНОСТЬ – в попытке предложений практического решения наиболее острых проблем работы с персоналом Фирмы в условиях КОНКУРЕНТНОЙ РЫНОЧНОЙ БОРЬБЫ. Разрабатываемая в таком ракурсе психограмма предназначается как методическое пособие прежде всего для обеспечения научно обоснованного консультирования поступающего на работу персонала, адекватного профподбора и прогноза дальнейшей карьеры работников указанной должности, а также для переобучения, тренинга, коррекции индивидуальных деловых качеств и общего социального микроклимата производственных коллективов, осуществления реабилитационных мероприятий среди персонала с целью повышения эффективности и продуктивности труда.