Алла Болотова - Психология коммуникаций

Анализ данных проводился отдельно по четырем уровням модели Киркпатрика, и, кроме того, учитывалось содержание (когнитивные, межличностные и психомоторные умения) и методический жанр (лекция, аудиовизуальная презентация, инструктирование, дискуссия, телеконференция) тренинга. Что касается самых общих результатов, то прирост по первому уровню (уровню откликов) знаменовался показателем d , равным +0,60, по второму (усвоение) – +0,63, третий (поведение) получил значение +0,62, такое же значение, т. е. +0,62, оказалось присвоенным четвертому (результат). Что касается дифференцированной картины данных, то они, представленные в табличной форме, занимают несколько страниц в тексте обзора, что затрудняет их интерпретацию. Отметим наиболее интересные и, может быть, несколько неожиданные моменты. В тренингах когнитивных умений для уровня усвоения (второго уровня) наиболее эффективным оказалась аудиовизуальная подача материала, сопровождаемая либо самостоятельной его проработкой, либо групповым обсуждением (11 исследований; d от +1,56 до +1,35). Наименее эффективной оказалась групповая дискуссия (восемь исследований; d = +0,20). Что касается четвертого уровня (результативность), то показатель эффективности смог быть рассчитан на основании только четырех исследований и только для сочетания «лекция + дискуссия», и он оказался равным +0,54.

В тренингах межличностных умений (лидерские и коммуникативные умения, разрешение конфликтов, выстраивание команды) для второго уровня (усвоение) лучшими выглядели сочетания аудиовизуальных презентаций или лекций с телеконференциями и групповыми дискуссиями (от d +1,44 до d +0,71). На третьем уровне, т. е. уровне поведения, наиболее эффективным оказалось программированное инструктирование ( d = +0,94), а наименее действенным – формат «лекция + аудиовизуальная презентация» с последующей групповой дискуссией ( d = +0,22). Но что самое интересное, именно сочетания лекции и дискуссии, а также лекции, аудиовизуальной презентации и дискуссии, оказались самыми эффективными, если перейти на четвертый (результативный) уровень модели ( d = +0,79 и d = +0,78). Правда, здесь следует иметь в виду, что исследований таких сочетаний было проведено три и два с участием 168 и 51 человека, соответственно, что не позволяет делать далеко идущие выводы в виде выстраивания каких либо авантюрных теорий, так как такие данные требуют проверки и перепроверки.

Из других «широкозахватных» (но временной диапазон здесь несколько скромнее – не 40, а «всего лишь» 20 лет) обзорно-аналитических работ выделим статью трех авторов, также опубликованную в начале третьего тысячелетия и также использующую метаанализ данных [Colquitt, LePine, Noe, 2000]. В ней используется не D -статистика, а корреляционная, и несколько по-иному расставлены акценты, а основное внимание уделено мотивационным аспектам тренинговой активности. Вместе с тем авторы не обошли и проблему организационной результативности. По их данным, из переменных, прямо влияющих на производственную продуктивность (job performance) наиболее значимыми оказались следующие: приобретение умений (коэффициент корреляции равен +0,44), аффективный компонент откликов (+0,29), самоэффективность (+0,14) и изменения в поведении (+0,59). Интересно, что наиболее влиятельные факторы относятся к разным уровням модели Киркпатрика, а именно: второму, первому и третьему; а один из них (самоэффективность) и вовсе не принадлежит ни к одному из уровней. Последнее, впрочем, не удивительно, ибо основной целью статьи было показать вклад индивидуально-личностных характеристик в повышение показателей организационной эффективности, и этими личностными характеристиками оказались когнитивные способности и мотивационный настрой.

Если исключить только что упомянутые детали, то в общем и целом полученные результаты вряд ли могут удивить профессионалов. То, что тренинги дают ощутимые эффекты и что от них больше пользы, чем вреда, было известно и до того, как квартет и трио североамериканских специалистов закончили свои эпохальные труды по анализу результативности тренинговых программ, проводимых во второй половине прошлого века. Но по ходу выполнения основной задачи были получены побочные продукты, заслуживающие внимания в связи с тем, что некоторые из них оказались неожиданными. Впрочем, первое, что стоило бы отметить, на первый взгляд выглядит вовсе не удивительным, но только на первый взгляд. Здесь имеются в виду пропорции в использовании различных уровней оценок эффективности и пропорции их представленности в публикациях. Согласно данным Американского общества тренинга и развития (ASTD), на год написания статьи 78 % оценок проводились на первом уровне, т. е. уровне откликов, 32 % относились к уровню усвоения, а поведенческий уровень и уровень результативности представлен 9 и 7 % соответственно [23]. В то же время если судить по опубликованным работам, то соотношения выглядят несколько иначе. Первый уровень – 4 %, второй – 59 %, третий – 31 % и четвертый – 7 %. Впечатляет непропорционально малая представленность результатов оценивания на уровне откликов: что называется, «первые стали последними», к этому можно добавить заметное увеличение количества оценок усвоения и изменений поведения. Данное несоответствие явилось следствием широкого распространившихся к этому времени в бизнес-среде представлений о малой информативности и ценности обратной связи от участников тренинга в виде их оценок качества тренинга. И поэтому специализированные издания крайне неохотно печатают работы, выводы которых базируются только лишь на анализе мнений тренируемых. Тогда закономерен вопрос, а почему же тренеры, тренинг-менеджеры и другие заинтересованные лица «с упорством, достойным лучшего применения» делают никому не интересную и непонятно кому нужную работу по сбору и анализу откликов участников закончившегося тренинга? Ответы на этот вопрос можно найти в ряде публикаций, появившихся в течение первого десятилетия XXI в. В статье, являющейся совместным творением университетского профессора и специалиста по кадровому консультированию [Morgan, Casper, 2000, р. 303], сформулированы задачи, для решения которых могут быть полезны данные о восприятии участниками тренинга тех или иных характеристик обучающих программ, а также способов их предъявления. Во-первых, по мнению указанных авторов, отклики участников тренинга являются превосходным диагностическим инструментом, помогающим совершенствовать содержание программы и способ ее реализации; во-вторых, сам процесс сбора и анализа реакций учащихся формирует у тренера «ориентацию на потребителя», что, по мнению многих специалистов, способствует улучшению обучающего процесса. И в-третьих, данные об откликах участников в тех случаях, когда мы знаем, как они связаны с переменными других уровней, способны дать некоторую более-менее реалистичную оценку тех исходов, данные о которых получить по тем или иным причинам мы не в состоянии из-за ресурсных ограничений. Несколько по-иному видит положение дел К. Браун из Университета штата Айова. По его мнению, сбор и анализ откликов помогает организациям принять решение о продолжении или прекращении проведения тех или иных тренинговых программ. Кроме того, отзывы участников являются обратной связью, на основании которых можно осуществлять коррекцию содержания и способа проведения тренинга. И наконец, мнения участников могут быть использованы в маркетинговых целях, для продвижения тренинга на рынке образовательных услуг [Brown, 2005, p. 991].