Алла Болотова - Психология коммуникаций

У возникновения аттракции есть свои закономерности.

1. Красивые люди чаще вызывают аттракцию. Но если воспринимающий человек сам оценивает себя как не очень привлекательного внешне, у него будут вызывать симпатию люди равной с ним привлекательности, более же красивые будут вызывать негативные чувства.

2. Вызывают неприятие и слишком идеальные люди.

3. Аттракцию вызывают люди, которых воспринимающий оценивает как похожих на себя (фактор сходства). Человек испытывает влечение к людям, сходным с ним по физическим особенностям, социальному происхождению, интересам, взглядам. Но если сходство имеет значение для установления отношений, то для их продолжения необходима комплиментарность (например, комплиментарность потребностей – важный фактор стабильности отношений).

4. Люди, талантливые или компетентные в области, близкой к нашим потребностям и интересам, в наших глазах привлекательнее людей со средними способностями или тех, чья компетенция далека от наших интересов.

5. Более привлекательны люди, связь с которыми на протяжении длительного времени приносила пользу обеим сторонам, взаимно вознаграждалась.

6. Частота встреч также способствует возникновению аттракции. Чем чаще контакты, тем больше вероятность возникновения аттракции.

7. Фактор близости в пространстве партнеров по общению.

Дресс-код в социальных коммуникациях. В ряде исследований указывается, что одним из личностных факторов, затрудняющих общение, может выступать эпатажность, экзальтированность субъекта общения, его неаккуратность и неуместность его одежды. В современных корпоративных структурах внешний вид в соответствии с дресс-кодом становится носителем бренда фирмы, определяет организационную культуру фирмы или корпорации, по которой судят о ее экономической состоятельности и социальных достижениях. С другой стороны, отсутствие культуры одежды, невнимание к этой стороне социальных коммуникаций создает определенные барьеры в формирование первого впечатления о другом, уровне его профессионализма, социального статуса.

В последние десятилетия, когда речь заходит об организационных аспектах профессиональной деятельности, наряду с такими понятиями, как корпоративная культура и корпоративный имидж, появилось понятие дресс-кода. Для российских работников долгое время это словосочетание имело довольно-таки неопределенное значение. Но в XXI в. дресс-код стал определяющим моментом в любых направлениях коллективной деятельности и жизни в обществе в целом. Человечество осознало, что самопрезентация в форме одежды – один из важнейших факторов эффективности межличностного общения и взаимодействия.

Что касается организационной культуры, невозможно себе представить профессора МГУ или СПбГУ, читающего лекцию в джинсах и футболке. Сложно поверить продавцу технических новинок, если на нем аляповатый наряд. Вопрос индивидуализации стиля поведения и одежды всегда был заключен в рамки общественного понятия уместности внешнего облика. Дресс-код – это принятая манера одеваться в определенной ситуации или в определенной социальной группе. Дресс-код в отличие от моды предполагает некий определенный стиль одежды, подходящий для конкретных условий жизнедеятельности и профессиональной самореализации.

От корпоративного дресс-кода отличают дресс-код на официальных мероприятиях. Как правило, дресс-код указывается непосредственно на приглашении, чтобы гости смогли заранее подготовиться. Очень часто несоблюдение или незнание особенностей дресс-кода ведет к конфузам и малоприятным моментам в социальных коммуникациях. Например, когда на открытии бутика Chanel в Париже была устроена вечеринка «White», гости, пришедшие не в белых нарядах, чувствовали себя очень неловко, выделяясь на фоне остальных.

В данном случае мы рассматриваем корпоративный дресс-код в различных организациях и его влияние на эффективность социальных коммуникаций.

В связи с этим интерес представляет значение одежды и внешнего облика человека для его профессиональной деятельности, а также влияние его внешнего вида на организационную культуру и взаимосвязь выбора одежды и статуса с личностными особенностями индивида.

Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно. Но все же, как правило, в становлении культуры первостепенную роль играют руководители компании. Они должны рассматривать корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Одним из неотъемлемых элементов корпоративной культуры призван стать дресс-код – особый стиль одежды, который должны поддерживать все сотрудники. В крупных корпорациях детали дресс-кода даже оговариваются заранее в трудовом контракте.

Например, основные требования к внешнему виду для сотрудников кредитных организаций или банков – это строгий костюм, классическая обувь, галстук для мужчин, минимум косметики и украшений для женщин. Нередко также обязательным является присутствие в одежде символики финансового учреждения. Это в первую очередь относится к менеджерам, непосредственно работающим с клиентами. К символике относятся, например, корпоративные значок и галстук или карточка с логотипом банка, на которой напечатаны имя и фамилия сотрудника. Большинство кредитных организаций считает недопустимыми яркие расцветки одежды. Предпочтительны серый, темно-синий, черный цвета. Спортивный стиль неприемлем. В большинстве случаев не приветствуются джемперы, свитеры, джинсы, кожаные пиджаки.

Корпоративная культура, дресс-код и имидж организации – явления, взаимосвязанные в социальных коммуникациях, определяющие их эффективность и культуру взаимодействия [Петрова, 2000].

Имидж организации – это образ организации в сознании людей. Имидж существует независимо от того, кто над ним работает и работают ли над ним вообще. Он только частично принадлежит фирме в виде визуальной атрибутики фирменного стиля, другая его часть создается средствами PR и живет в сознании потребителя. Если фирма не позаботится о создании нужного имиджа, потребители могут обойтись собственным воображением и прийти к своему варианту имиджа, который не всегда будет выигрышным для фирмы. Поэтому вопрос не в том, создавать или не создавать имидж, а в том, сделать ли его управляемым или пустить на самотек [Володарская, 2005].