Виктор Шейнов - Ложь и приемы защиты от нее

Мишенью воздействия на руководителя явилось его желание быть любимым своими подчиненными – не меньше, чем другие руководители. Фоновый фактор – групповое давление, вовлечение – кажущаяся простота исполнения («только подписать»). Хитрость женщин состояла в следующем: они знали, что начальник соседнего отдела долго отстаивал свою заявку, приводил «производственные причины» необходимости холодильника, чтобы не выглядеть в глазах руководства незадачливым попрошайкой. И теперь эта «радость» досталась мне.

Манипуляция характеризуется определенным ущербом для адресата. В данном случае ущерб состоял в том, что пришлось потратить на отстаивание просьбы много времени, но что более существенно – этой заявкой не один год руководство попрекало и препятствовало в получении действительно необходимого для работы оборудования.

Некий руководитель Т. больше всего на свете боится не угодить своему руководству. Зная это, некоторые подчиненные, опасаясь возможного отказа Т. на свою просьбу, подают ее так, что будто она уже обсуждалась с высшим руководством и нашла положительный отклик . Или что были доброжелательные проявления со стороны этого руководства. Не желая рисковать, Т. старается просьбу удовлетворить.

Пикантность состоит в том, что об этой ситуации либо вообще не было разговора «наверху», либо о ней подчиненным мимоходом сказано, что не требовалось ответа руководителя.

Мишенью воздействия в этой манипуляции является удовлетворение потребности непосредственного руководителя в безопасности, фоновым фактором – его угодливость перед начальством, а вовлечением – возможность избежать недовольства вышестоящего руководства.

В организации хроническая нехватка средств. Руководство постоянно ссылается на это, когда кто-то ставит вопрос о премиях за ударную работу. Но вот один работник узнал раньше начальника о выделении отделу крупной суммы. И быстро – к начальнику:

– Виктор Павлович, как вы оцените выполнение моей группой последнего заказа?

– Отличная работа!

– Народ рассчитывает на соответствующее вознаграждение.

– Да, когда будет возможность, обязательно отметим.

– И вы учтете, что весь заказ выполнен именно моими ребятами? А то нахлебников на премию всегда набирается…

– Не беспокойтесь, все деньги будут ваши.

– Вот спасибо! А то мы так боялись, что посрезают…

– Нет-нет, будьте спокойны.

– Хоть по паре окладов будет на брата?

– Будет, если хватит.

– Ну слава богу! Пойду обрадую ребят!

– Может, не будем торопиться? Денег ведь нет…

– Да в том-то и дело, что пришли!

– Не может быть!

– Точно, я сам своими ушами слышал.

– Ну что ж, тогда поздравляю…

Мишенью воздействия здесь являлось желание руководителя быть справедливым, вовлечением – легкость обещания дать то, чего пока нет. Фоновый фактор – неинформированность руководителя. Опрометчивое обещание руководителя привело к конфликту с несколькими вышестоящими руководителями, которые привыкли получать личные дивиденды с премий за все разработки (ведь теперь руководитель был связан обещанием, которое дал разработчикам).

Прием «Лесть»

Руководитель и его жена работают в одной организации. Она к нему подступила однажды с допросом:

– Ох, и любишь же ты льстецов!

– А за что мне их не любить? Человек ко мне с уважением. А я что – по морде его за это? Или привечать тех, кто спорит, не слушается, не уважает? Нет уж, ты меня не переделаешь!

Конечно, далеко не все руководители так откровенны в симпатиях к льстецам. Порочность лести в том, что она – большое преувеличение, то есть ложь. Поэтому самодостаточным и проницательным людям она неприятна. Но тонкий комплимент (как небольшое преувеличение истинных достоинств человека) найдет отклик в сердце. (О правилах безотказного комплимента я рассказываю в книге «Неотразим ый комплимент. Безотказные приемы влияния».)

Мишенью воздействия при лести и комплиментах является тщеславие адресата. А вовлечение «организуется» инициатором воздействия исходя из имеющихся фактов.

Молодой сотрудник, имеющий небольшой стаж, но получивший специальное образование, активен в работе. Спустя некоторое время, приобретя достаточно высокий уровень практической подготовки, просит руководство разрешить ему сдать квалификационный экзамен. Непосредственный начальник его поддерживает, однако коллеги, имеющие большой стаж работы, обращаются к высшему руководству с жалобой, обвиняя претендента на повышение в том, что он использует для продвижения по службе свои личные отношения с начальством.

Непосредственный руководитель, по их утверждению, во всем оказывает ему покровительство. В заключение жалобы предлагается ввести критерии присвоения более высокой квалификации (чтобы большее значение придавалось стажу работы).

Мишенью воздействия жалующиеся избрали отсутствие четких критериев продвижения работников по службе. Как следствие – эти вопросы решаются на усмотрение руководства. Вовлечение – хорошие отношения между молодым работником и руководителем. Фоновый фактор – коллективный характер жалобы.

Защита от подобных манипуляций состоит в устранении мишеней, то есть в установлении единых правил и условий продвижения по службе.

Работница постоянно жалуется своему начальнику. Объект жалоб – коллега, которая якобы систематически унижает ее человеческое достоинство. При рассмотрении жалоб выясняется, что под унижением она подразумевает высказанные ей претензии по поводу многочисленных и повторяющихся ошибок в работе. Насчет корректности этих замечаний спорящие стороны придерживаются противоположных мнений: жалующая ся утверждает, что их тон унизителен, критикующая, напротив, уверена, что эти замечания носят исключительно деловой характер.

Поскольку руководитель не может постоянно осуществлять непосредственный контроль за подчиненными (фоновый фактор), то совершенно естественно, что такие подробности их общения между собой остаются для него неизвестными. А отсутствие информации – одна из самых удобных мишеней воздействия, предоставляющая манипулятору свободу толкования любых событий наивыгоднейшим для себя образом. Именно этим пользуется в данном случае автор жалобы, чтобы перевести происходящее из плоскости деловых отношений в эмоционально-личностную.

Руководитель применил защиту «Расставить точки над i», то есть особенно тщательно стал контролировать работу пожаловавшейся сотрудницы. Критикующей рекомендовано на время вообще не вступать в контакт со своей оппоненткой, а если это невозможно – максимально ограничить общение, чтобы не давать повода для новых обвинений (пассивная защита).