Екатерина Белокоскова-Михайлова - Психоанализ бизнеса

С точки зрения Левинсона, созависимость в организации – это не что-то, что нужно диагностировать и чего нужно избегать. Скорее наоборот, это тонкая система сознательной и бессознательной сонастройки коллектива и лидера, являющаяся частью психологического контракта.

Отношение сотрудников и организации к изменениям – всегда часть психологического контракта. Это могут быть изменения в роли, в использовании навыков, например, переход от более пассивной к более агрессивной позиции. Это могут быть также изменения места внутри компании или места расположения самой компании, изменение ответственности, личных жизненных целей сотрудника. Например, руководитель может принести в жертву вид квалификации, который есть у сотрудника, когда это знание становится менее важным для организации в данный момент времени. В периоды спада деятельности возможно, что компания будет продана или объединена с другой. Организация рассчитывает, что человек будет готов к изменениям. А менеджер (сотрудник), с другой стороны, неявно предполагает, что организация ничего не будет менять по отношению к нему без обсуждения с ним, не давая ему возможности осознать и понять предстоящие перемены. Менеджер надеется, что организация будет уважать его и даст ему возможность действовать в его собственных интересах. Любое изменение, с точки зрения Левинсона, включает в себя определенный психологический ущерб. Человек, чья работа требует значительной зрелости и управленческих навыков, теряет часть своей самооценки как ответственного взрослого, когда автоматизация делает этот навык и компетентность ненужными. Возможно, у него возникнут трудности переучивания и приобретения новых навыков, если он занимался совсем другим в течение нескольких лет. Изменения в назначениях на новые должности и перемещения означают, что он оставит своих близких друзей и знакомые сценарии. С этим связана боль потери, поэтому те, кто неоднократно перемещался по карьерной лестнице, устанавливают защиты против этой боли. Например, карьера военных предполагает частые повторы разрывов отношений, которые каждый из них понимает и принимает. Глубокая и содержательная дружба, особенно с гражданскими соседями, избегается, потому что слишком больно терять, разрывать связи и начинать устанавливать новые. В процессе изменений всегда имеет место проигрыш, связанный с тем, что люди теряют что-то, во что они эмоционально вкладывались. Оставшись в одиночестве, чтобы справиться с потерей, человек чувствует, что психологический контракт был нарушен.

Изменения, связанные с психологическими потерями, редко происходят в одиночку. Перемены предъявляют новые требования к сотрудникам и к организациям. Эти требования связаны с адаптацией к новому, они воспринимаются как запрос со стороны, извне, и этот вызов, этот запрос входит в их жизнь одновременно с переживанием потери. Эти два обстоятельства – потери и нового запроса – давят на человека с противоположных сторон и составляют сущность трудностей изменения, его напряжения. Очень часто сотрудники предпенсионного возраста считают предъявление к ним новых требований нарушением психологического контракта.

Другой пример, когда успешная продавщица переводится в менеджеры по продажам, но не справляется с новым уровнем задач. Эта должность требует от нее новых административных и рабочих навыков, которым она так и не научилась. Ее продвижение было основано на выдающихся рекордах продаж, которые достигались за счет способности убедить людей. На новом же месте от нее требуются способности для обеспечения условий, в которых успеха могут добиться другие.

Когда сотрудники и организация готовятся к изменениям вместе, их взаимная поддержка делает адаптацию менее напряженной. Потеря является менее болезненной, если переживается вместе. Психологический контракт предполагает взаимное доверие, по крайней мере, с точки зрения работников. Организации редко считают так же, если только они не находятся в глубокой беде, но к тому времени обычно уже слишком поздно. Поэтому Левинсон говорит о процессе выполнения психологического контракта как возвратно-поступательном движении, где организация и сотрудник нужны друг другу для удовлетворения своих потребностей.

Изабель Мензис Лит, анализант Биона, ввела понятие социальных организационных защит в практику психоаналитического консультирования организаций и бизнес коучинга. Вернемся ненадолго к истории психоанализа и вспомним, что Анна Фрейд подробно описала и систематизировала психологические защиты, которые ее отец обрисовал в общем. Защита означает борьбу Я против опасности. Защиты могут проявляться в поведении, идеях, аффектах, сторонах характера. Опасностью для Я является потеря самого объекта любви, потеря любви со стороны объекта, осуждение со стороны Сверх-Я и сопутствующие неприятные аффекты. Защиты могут быть конструктивными, и тогда они являются адаптивными механизмами. Когда такие защиты становятся заразительными и усвоенными в рамках всей организации, мы называем их социальными защитами. Их можно рассматривать как новые структуры, новые системы взаимоотношений внутри социальной структуры, их цель помочь людям справиться со своим беспокойством – часто в ущерб эффективному функционированию организации.

Опираясь на идеи Биона и Жака о функционировании групп, Мензис Лит выдвинула гипотезу о том, что бессознательные защитные механизмы спасения от тревоги, связанные с выполнением сотрудником основной задачи, но вступающие в конфликт с личной психической безопасностью и эмоциональной стабильностью, могут приводить к росту бессознательного сопротивления выполнению этим сотрудником своих прямых обязанностей. Хотя социальные защиты и стабильные проективные конфигурации позволяют людям существовать так, чтобы не быть затопленными тревогой, они в то же время влекут за собой значительное снижение их способностей. Без доступа к важной, хотя и вызывающей тревогу, области их опыта снижается способность сотрудников выносить суждения, принимать взвешенные решения или проводить интуитивные связи с важными рабочими моментами. Кроме того, бессознательная тревога столкновения с организационным стрессом провоцирует формирование прочных и устойчивых социальных защит, вынуждающих сотрудников значительно снижать качество своей работы.

В своем фундаментальном исследовании бессознательных процессов в медицинских учреждениях «Функционирование социальных систем как защита от тревоги» Мензис Лит раскрывает способы, которыми организации и их сотрудники защищаются от примитивных тревог, связанных с выполнением первичной задачи организации, стараясь при этом сохранить приверженность собственным жизненным ценностям (Menzies Lyth, 1959). Цель социальных защит трансформировать и нейтрализовать сильное напряжение и такие чувства, как стыд, вина, злоба, ревность, гнев, сексуальная неудовлетворенность, низкая самооценка. От чего могут защищаться сотрудники организации? От угрозы увольнения, поглощения компании, от интриг того или иного сотрудника или руководителя, которые приводят к ядовитым испарениям депрессивного или паранойяльного беспокойства. Не случайно так много бизнес-конференций в последнее время посвящено теме токсичной организации, токсичных лидеров, токсичной среды вокруг организации. Также можно встретить термин «перверсивные организации» – от слова «перверсия». Например его использует Сьюзан Лонг (Австралия). Под токсичной средой в данном случае подразумевается эмоционально нездоровые, патологические шаблоны поведения и взаимодействия между людьми.