Владимир Толочек - Профессиональная карьера как социально-психологический феномен

Помимо «лежащих на поверхности» «результативностных», деятельностных аспектов (успешность, быстрота и т. п.) и социальных (должности, статус, социальные блага) содержание профессиональной карьеры составляют не менее важные отдаленные по времени социально-психологические эффекты, процессуальные аспекты динамики изменений и переходов человека в новые состояния; социальная, личностная и психофизиологическая «цена» карьеры, нередко напоминающая о себе в продолжении десятилетий. Концентрированно вопросы «цены» карьеры и профессионализма, профессионального здоровья, гармоничных социальных связей, самореализации в разных сферах жизнедеятельности, совершенствования человека, повышения качества его жизни, психологического сопровождения после завершения активной карьеры стали предметом отдельной психологической дисциплины – психологии здоровья (В 1978 г. Дж. Матараццо создал отделение психологии здоровья при Американской психологической ассоциации; в 1989 гг. В. Никифоров организовал кафедру психологического обеспечения профессиональной деятельности на факультете психологии ЛГУ (СПбГУ)). «Под профессиональным здоровьем понимают интегральную характеристику функционального состояния организма человека по физическим и психическим показателям с целью оценки его способности к определенной профессиональной деятельности с заданными эффективностью и продолжительностью на протяжении определенного периода жизни, а также устойчивость к неблагоприятным факторам, сопровождающим эту деятельность… главным показателем профессионального здоровья является работоспособность» (Шостак, 2003, с. 503).

Такое смещение акцентов соответствует не только новым планам исследования, но и введению новых критериев для периодизации профессионального развития субъекта. Нереализованность человека в работе, ограничения перспективы профессионального и должностного роста, конфликты баланса прав и обязанностей, ситуации сокращения персонала или преждевременного ухода на пенсию крайне негативно отражаются на здоровье людей (Никифоров, Августова, 2003); «рубеж, на котором происходит „скачок“ в ухудшении состояния здоровья, – это примерно 35 лет…» (Никифоров, Березовская, 2003, с. 286.). Профессиональные кризисы, связанные с неудовлетворенностью работой и карьерой, с межличностными отношениями, с изменениями ценностей и смысла работы, приводят к «профессиональному маргинализму» (Ермолаева, 2008), сопряжены с синдром профессионального выгорания (Водопьянова, 2011, 2014).

Прекращение профессиональной деятельности – выход в отставку по состоянию здоровья или по возрасту является критическим, переломным этапом в жизни человека и переживается им как стресс (Здоровая личность, 2013; Психология здоровья, 2003; Психологическое обеспечение…, 2010; Стамбулова, 1999; и др.). Важными факторами успешной карьеры и сохранения профессионального здоровья людей выступают субкультура организаций, особенности профессиональной деятельности, организация труда, должностная позиция и социальный статус человека. Так, например, отмечается, что деятельность менеджеров и руководителей характеризуется частыми стрессами, связанными с необходимостью оперировать большим количеством информации, что управленческая деятельность сопряжена с постоянной ответственностью за результаты работы групп людей, с конфликтами с подчиненными и вышестоящими руководителями, с ненормированным рабочим днем и др.

Феномен «профессиональная карьера» (ПК) может рассматриваться как один из «фокусов», в котором преломляются самые разные «лучи» связей человека с социальной средой. Карьера выступает фактором, определяющим состояние здоровья людей и продолжительность их жизни, полноту самореализации в разных сферах и субъективные оценки успешности, благополучия и удовлетворенности жизнью. Можно говорить о расширении и развитии содержания феномена и о продвижении от описания учеными внешних должностных и статусных характеристик субъекта труда к раскрытию характеристик содержательных – профессиональных, личностных (ценностных, смысловых), от формальных – к динамическим параметрам, от общих жестких схем – к признанию гибких траекторий и возможности повторения отдельных циклов, от учета условий труда и результатов деятельности субъекта – к познанию отношений в системе «человек – мир».

Субкультура организации как среда профессионального становления субъекта. Социальная среда представлена для человека как уникальная комбинация актуальных условий микро-, мезо- и макросреды. Первый план преломлений социального в индивидуальности субъекта понимают как взаимодействия в контактных группах близких людей, связанных особыми отношениями (семья, родительская семья, рабочие группы и т. п.). Второй, срединный план – социальную мезосреду – связывают со специфическими условиями, порождаемыми и поддерживаемыми как прямыми взаимодействиями людей, так и опосредованными детерминациями социального окружения. Примером срединного плана – плана социальной мезосреды можно считать корпоративную культуру организаций. Третий план обычно рассматривают как наиболее крупный масштаб взаимодействий в системе «человек – среда», обусловленный историческими, экономическими, этническими, конфессиональными факторами. Условия микро-, мезо- и макросреды различаются как быстротой возможных их изменений, интенсивностью их воздействий на людей, так и возможностями и ролью субъекта в их изменении (Дафт и др., 2012; Журавлев, Соснин, Красникова, 2011; Завьялова и др., 2012, 2013; Почебут, 2012; и др.).

В исследованиях последних лет профессиональное становление человека как субъекта и личности объясняется как индивидуально-своеобразный процесс, как процесс самодетерминации, как активное взаимодействие человека и социальной среды (Arthur, 1994; Belbin, 1981; Hall, 1993; Hall, Mirvis, 1995; McCall, 1976; Mintzberg, 1973; Mitchell, Jones, Krumboltz, 1979; Noe, Noe, Bachuber, 1990; и др.). Но культура каждого конкретного предприятия уникальна. В конструктивных подходах ставится вопрос не о плохих или хороших типах культуры, а о культурах, соответствующих или не соответствующих концепции организации, более или менее соответствующих личностным особенностям конкретных работников.

В теории менеджмента представлены разные типологии корпоративной культуры (Виханский, Наумов, 1995; Молл, 1999, Почебут, 2012; Рюттингер, 1992; и др.). Одной из наиболее авторитетных является модель культуры Г. Хофстеда (Hofstede, 1980). В ее основу положено четыре эмпирически выделенных фактора: дистанция власти, мужественность – женственность, стремление к избеганию неопределенности, индивидуализм – коллективизм. Конструктивность модели состоит в том, что любой стереотип поведения человека в организации описывается в координатах четырех параметров. Так, первый срез организационной культуры соотносится с параметром «дистанция власти»: обеспечение надежного производственного процесса требует определенных отношений между работниками по горизонтали, а также между руководителями и подчиненными по вертикали. В каждой организации поддерживается особая мера социально одобряемого неравенства статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации, процедур согласования, разрешения конфликтов и т. п. Второй параметр жизни организации – «мужественность – женственность», отражает особенности оценки результатами их деятельности, вознаграждения, должностного продвижения сотрудников. «Стремление к избеганию неопределенности» характеризует меру формализации бизнес-процессов, проявляющихся в четкости постановки только целей деятельности (без предписания путей, способов и ресурсов их достижения) или допускает детальную регламентацию процедур. Четвертый параметр – «индивидуализм – коллективизм» описывает трудовые процессы, в которых преобладают индивидуальная или коллективная организация труда, принципы и оценки результатов работы сотрудников, образцы поведения и культивируемые стили руководства.