Герман Марасанов - Психология в организационном консультировании

Итоги получившегося у нас сравнения тем, проблем и вопросов, поднимавшихся в ходе дискуссий и в публикациях, удобно представить в виде таблицы (см. таблицу 3). В этой таблице мы также отметим частоту упоминания каждой выделенной нами темы, встречающейся на страницах публикаций и поднимавшейся на дискуссиях, а также укажем ранг ее актуальности.

Если та или иная тема встречалась нами более чем в 80 % публикаций, а на фокус-группах частота обращения к ней превышала среднюю частоту упоминания одной темы более чем на треть, то данную тему мы будем отмечать как высокочастотную. Если же частота упоминания темы в дискуссиях оказывалась ниже средней не менее чем на треть, а в публикациях эта тема встречалась менее чем в 20 % случаев, эта тема будет условно отмечаться как редко упоминаемая.

Все остальные темы, которые не попали ни в один из назначенных нами интервалов, мы будем отмечать как обладающие средней частотой упоминания.

Ранг актуальности темы мы будем оценивать, исходя из того, насколько объемно обсуждается данная тема в дискуссиях и в соответствующих публикациях, а также насколько часто авторы публикаций и участники фокус-групп обращались к этой теме. Такая формализация нам понадобилась для того, чтобы получить хоть какую-то основу для структурирования всей собранной нами совокупности тем, вопросов, проблем, поднятых в литературе и в ходе организованных нами дискуссий. В соответствии с получившейся структурой мы построим свое дальнейшее обсуждение результатов исследования.

Таблица 3

Сравнение тематики дискуссий и публикаций

Если расположить перечисленные выше темы, последовательно сгруппировав их вокруг вопросов, связанных с клиентом, с консультантом и с отдельными характеристиками консультирования, то мы получим целостную и взаимосвязанную картину профессиональных проблем и интересов организационных консультантов.

Особое внимание участников дискуссий и самостоятельную полемику вызвала тема культуры организации. В литературе по этому вопросу также заметна автономность, непрямая связанность проблем развития организационной культуры с вопросами организационного консультирования. Вместе с тем связи здесь, на наш взгляд, очевидны. Вот лишь некоторые темы, спонтанно возникавшие в ходе общих дискуссий. Например, может ли оргконсультант эффективно влиять на развитие организационной культуры? Каким образом и насколько организационная культура влияет на продуктивность деятельности компании? В чем состоят механизмы этого влияния и поддаются ли они целенаправленной настройке? Эти и другие вопросы участники фокус-групп обсуждали весьма развернуто. В итоге все обсуждения, так или иначе относящиеся к организационной культуре, пришлось объединить в самостоятельный раздел. Более того, учитывая многоаспектность темы, мы посвятили ей самостоятельные фокус-группы, где прямо предлагали участникам сосредоточиться на обсуждении организационной культуры и всего, что с нею может быть связано. Внутри этой большой темы мы также обнаружили расхождения в частоте упоминания различных вопросов, имеющих к ней отношение. Так, в литературе наибольшее место отводится поискам ответа на вопрос о том, как изучать организационную культуру. В наших дискуссиях на первом по актуальности месте оказалась тема корпоративности культуры организации как одной из стадий или одного из типов организационной культуры. Кроме того, в публикациях мы смогли найти очень мало примеров того, как зарождается, функционирует, развивается, изменяется культура в какой-либо конкретной компании. В дискуссиях таких иллюстраций и примеров было довольно много. Любопытно, что тематика вопросов, отражающих круг проблем, интересных и актуальных для авторов публикаций и для участников фокус-групповых обсуждений, посвященных организационной культуре, во многом совпала. Собрав перечень этих вопросов, мы не стали определять частоту упоминания каждой проблемы, а выстроили вопросы по рангам актуальности для опубликованных и для устных суждений, прозвучавших на фокус-группах. Поскольку все вопросы этой части так или иначе относятся к одной теме – к теме «культура организации», получается, что частота ее упоминания в любом случае окажется высокой. Актуальность той или иной темы оценивалась нами тем выше, чем чаще и объемнее она обсуждалась в публикациях и на фокус-группах. Итоги группирования вопросов по темам и результаты их ранжирования представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты ранжирования тем

Выявляется критерий, по которому проходит разделение между тем, какие проблемы обсуждаются в литературе, а какие – в свободных, нерегламентированных дискуссиях. Действительно, практик мыслит случаями, примерами. Отсюда и больший по сравнению с имеющимся в публикациях интерес беседующих друг с другом практиков к сюжетам и примерам существования культуры. Для «теоретиков» важны методы изучения организационной культуры, а для практиков актуальнее осознать факторы, влияющие на динамику культурных изменений, процессы, определяющие культурное развитие организации.

Конечно, мы разделяем консультантов на теоретизирующих и практикующих весьма условно. Один и тот же консультант в зависимости от обстоятельств легко может выступать и в той и в другой ипостаси. Здесь разделению на типы, категоризации оказались подвергнуты не конкретные представители консультирующего сообщества, а позиции, которые занимает подчас один и тот же специалист в зависимости от того, чем он в данный период занимается. Влияние жанра и принятого стиля каждой деятельности, воздействие традиций, иных обстоятельств, конечно же, приводит к тому, что письменное и устное творчество порождают несколько разные продукты, особенно если последнее сопровождается острой полемикой с не менее творческими собеседниками.

Создание типологий, описание разновидностей культур, популярное в исследовательской литературе, не стало темой дискуссий, почти не обсуждалось, так сказать, в полном объеме. Здесь наибольший интерес участников вызывала корпоративность, трактуемая одними как этап культурного развития организации, а другими как отдельный культурный тип. Любопытно также, что вопрос о том, как формировать организационную культуру, который, казалось бы, просто был обречен стать актуальным у практиков, также не вызвал у них острого интереса. Здесь остается лишь предполагать, что практикующий консультант, неизбежно погружаясь в культурное пространство клиентской организации, стремясь к пониманию и «вживанию» в это пространство, не может занимать внешнюю, отстраненную позицию, необходимую для изучения, анализа и отстраненного поиска средств формирования культуры. Он может лишь использовать в своей работе собственные способности и возможности понимать, откликаться на особенности нового для него пространства, создавая тем самым условия для иных направлений культурного развития консультируемой организации.