А. Алдашева - Психологические механизмы банковского менеджмента

Если для менеджера-политика основным является поиск проблемы и ее оптимального решения, то для менеджера-структурника таковым является поиск оптимальной реализации решения. Существует мнение, что для первого главным является творческая работа, а для второго – репродуктивная деятельность, то есть выбор подходящего решения из некоторого ограниченного объема готовых решений. По нашему представлению, это мнение не является верным, и для одного, и для другого творческая деятельность занимает большое место, но она направлена на разные объекты: на решение в одном случае и на исполнение – в другом.

Вообще следует сказать, что проблема творческой деятельности в литературе, особенно популярной, освещается не совсем правильно: прививается убеждение, что творческая деятельность – это нечто более достойное, престижное, чем деятельность стандартная, ограниченная определенным стабильным алгоритмом. Отсюда призывы к творческой деятельности во всех областях человеческого существования. Это совершенно неправильно, творческая деятельность возникает тогда, когда отсутствуют готовые решения или же они оказываются неприемлемыми в той или иной ситуации, и наоборот, в любой творческой деятельности есть элементы рутины. Даже у людей так называемых творческих профессий высока доля стереотипности. Вспомним, например, так называемые «бродячие сюжеты» в художественной литературе, использование законов перспективы, контраста и построения у большинства художников. Плохо дело, если хирург, удаляющий аппендикс, во время операции займется творчеством! Именно это положение явилось основой для появления такого очень интересного течения в искусстве, которое получило название формализма, в котором форма наделена творческой функцией. На правоту этого положения указывает один любопытный факт: банковское дело, как никакая другая деятельность, оказалось способным к широкой компьютеризации, то есть к осуществлению операций по определенным алгоритмам, готовым программам, пусть даже и очень сложным, хотя элемент творчества в этой деятельности очень весом.

Поэтому можно прийти к выводу о том, что для менеджера-структурника процесс творчества заключается в поиске формы и стиля реализации решения исходя из содержащейся в нем информации, в расчленении решения на последовательные и параллельные логически связанные участки и определении путей их слияния на конечных этапах. Творчеством является и выбор конкретного исполнителя или группы для решения той или иной проблемы.

Наиболее сложным и требующим исключительно творческого решения для менеджера-структурника является создание неформальной структуры коллектива, то есть установление взаимоотношений внутри коллектива или между находящимися в его ведении коллективами, с другими заинтересованными группами, исходя из учета конкретных личностных свойств сотрудников коллектива, их характер, объем знаний и умений реализовать эти знания, уровней тревожности, стилей деятельности, ролевых ожиданий, интериоризированных ролей и т. п. Эта субъективная составляющая очень часто оказывается более значимой, чем объективная, определяемая характеристикой информационных преобразований.

Конечно, последняя задача решается с помощью и при участии менеджера по работе с персоналом.

Умение решать стоящие перед менеджером любого типа задачи связано как с исходными знаниями, полученными в процессе обучения своим, и усвоенным чужим опытом, так и с некоторыми личностными качествами менеджера – весь этот комплекс объединяется понятием профессионализма. Характеризуя профессионализм менеджера-структурника, мы должны признать, что содержание этого понятия трудно, а порой и невозможно описать в каких-то общих собирательных терминах, кроме тех соображений, которые были приведены выше, поэтому мы сочли возможным перенести расшифровку понятия в главы, где разбираются конкретные профессиональные обязанности руководителей и работников различных функциональных подразделений банка.

Попытаемся рассмотреть третий вид управленческой деятельности – менеджер-кадровик. Напомним, что термин «кадровик» мы использовали как собирательное понятие, в котором объединены все аспекты деятельности, связанной с организацией работы с личностями – носителями функций той структуры, в которую они вовлечены. Пожалуй, наиболее правильным было бы назвать его специалистом по работе с персоналом, однако мы иногда сохраняем термин «кадровик» исходя из привычности этого термина, хотя его смысл, не только шире, но и принципиально иной, чем он был при стандартной работе «отдела кадров».

В то же время работу менеджера по работе с персоналом следует дистанцировать от работы лица, выполняющего функции «public relations», которые неуклюже русифицировались в «пиаровские функции» и по своей сути не являются управленческими, хотя его работы также связаны с взаимодействием с людьми – объектами воздействия.

Рассматривая работу менеджера-кадровика, можно выделить две неравноценные составляющие такой работы: статистико-аналитическую и действительно управленческую, причем очень часто объектом управления является профессиональная судьба человека. Если первый элемент деятельности составляет область исключительно его работы, то вторая составляющая реализуется в процессе совместной работы с менеджером-структурником и менеджером-политиком.

Статистико-аналитическая и учетная деятельность, как правило, включает составление некоторых общих показателей, необходимых как самой организации, так и ряду вышестоящих, как правило государственных, учреждений: пенсионному фонду, военкоматам, налоговой службе и т. п. Их состав и полнота определяются нормативно-правовыми документами, обязательными для исполнения.

Психологические проблемы возникают, когда мы обращаемся к управленческой стороне деятельности. Можно выделить три основные задачи менеджера по работе с персоналом: отбор, подбор и расстановка кадров. Мы в дальнейшем будем говорить только о психологическом отборе, оставляя в стороне образовательный отбор, отбор по опытности, возрасту, полу и т. п. Укажем также, что в ряде профессий оказывается важным отбор по особым способностям – певцов, актеров, художников и других, а также идеологический отбор, например, для священнослужителей.

Под понятием отбора будем понимать поиск среди кандидатов, претендующих на работу в организации, тех, кто обладает теми психологическими и физиологическими свойствами и способностями, которые, по мнению менеджера, необходимы в работе. В процессе отбора требуется установить также, есть ли у претендента какие-либо, также заранее известные, особенности, которые препятствуют его использованию в работе. Подбор – это процесс, в течении которого выявляется способность уже отобранного кандидата, выполнять определенную конкретную деятельность. Наиболее трудным является третий вид – расстановка, или распределение кадров, то есть формирование коллектива или введение в уже существующий коллектив с его установившейся синтальностью (единством взглядов, стилей, ценностей отношений) нового члена.