Коллектив авторов - Психология общения. Энциклопедический словарь

• Батаршов А. В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. М., 1999; Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1990.

Метод последовательной динамической оценки (МПДО). И. Н. Носс.Предназначен для анализа особенностей управленческой коммуникации в типовых и экстремальных профессиональных ситуациях в целях совершенствования управления, оптимизации взаимодействия персонала и обучения специалистов. Методика может применяться в форме анкетирования или ретроспективного интервью. Опросу подвергаются специалисты, лично участвовавшие в описываемых и анализируемых событиях. Эти события и являются совокупностью профессиональных ситуаций, к-рые наиболее значимы для деятельности. Ситуация представляет собой информационный процесс коммуникации участников событий и принятия решения (решение задачи) в сложных условиях профессиональной деятельности. Т. о., набор типовых (наиболее часто встречающихся) и нештатных ситуаций становится ее содержанием. Иногда перед применением МПДО производится анкетный опрос специалистов-экспертов с целью выявления наиболее часто встречающихся нештатных профессиональных ситуаций, к-рые затем подвергаются психол. диагностике. Обработка данных и интерпретация осуществляется в соответствии со след. шкалами: 1) Информационные факторы ситуации (восприятие и переработка управленческой информации); 2) Фактор обитаемости (психол. особенности условий выработки решений, коммуникации и исполнения решений); 3) Социально-психол. факторы (структура и особенности коммуникации, профессионально-психол. характеристика группы и степень ее влияния на выработку и исполнения управленческих решений); 4) Субъективные факторы ситуации (характеристика состояния руководителя в момент принятия решений и в процессе их исполнения); 5) Фактор времени (объективная и субъективная продолжительность ситуации и дефицит времени); 6) Оценка эффективности действий ЛПР (объективная оценка успешности действий руководителя и группы; степень трудности, ошибочности, усталости, удовлетворенности действиями в ситуации); 7) Характеристика ЛПР (формальный статус, возраст и опыт работы). Психол. анализ ситуации, обработка и интерпретация данных осуществляются при помощи методов матем. статистики и теории вероятностей.

• Носс И. Н, Носс Н. В. Психология управления персоналом предприятия: профессиологический аспект. М., 2002; Шведин Б. Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. Учеб. пособие. М., 1989.

Процедура описания трудовых процессов. Е. Ю. Артемьева, Л. Н. Лучко, Ю. К. Стрелков.Позволяет представлять результаты трудовых процессов на языке психол. понятий, сохраняя при этом специфику содержания изучаемого труда. Основой процедуры является 3-компонентная структура действия, предложенная В. П. Зинченко и расширенная авторами. Для построения формальной модели действия разрабатывается опросник, содержащий наборы утверждений, раскрывающих эмоциональные, исполнительные, когнитивные, коммуникативные стороны труда. Т. к. сам труд не является унифицированным понятием, то в каждом случае опросник имеет свою специфику. Поэтому мы говорим «процедура», а не методика. Утверждения исполнительной группы строятся на основе глаголов, используемых для описания технологического процесса (настраиваю приборы, заполняю бортжурнал, вношу коррекции, прокладываю путь по карте и т. д.). Эмоционально-оценочные утверждения строятся из исполнительных с помощью «эмоциональных» глаголов («приятно работать в дружном, спаянном коллективе», нравится, раздражает и т. д.) или прилагательных, определяющих нагрузку и значение (важный, сложный, интенсивный, трудный и т. п.). Аналогичным образом строятся утверждения когнитивной группы – они раскрывают характер мыслительной перцептивной или мнемической работы при выполнении трудовой задачи посредством соответствующих глаголов («мысленно представляю», «помню», «знаю», «прогнозирую», «могу описать по памяти», «вглядываюсь», «внимательно слушаю» и т. д.). Утверждения имеют форму отрицательного или утвердительного предложения. Коммуникативные утверждения описывают специфику профессиональной коммуникации участников трудовых действий.

Оценивая свое отношение к утверждению, записанному на отдельной карточке, респондент опускает карточку с утверждением в одну из ячеек, обозначенных: «да», «скорее да», «иногда», «скорее нет», «нет», к-рые кодируются числами от -2 до +2. При обработке результатов оценивается согласованность отношения респондентов к содержанию каждого утверждения. Сумма и размах по каждому утверждению используется для оценки статистической значимости неиндифферентности ответа. Дальнейшая обработка проводится только по значимым утверждениям. Подобное решение неявно опирается на предположение о том, что неоднородность выборов выражает неоднородность отношений респондентов (группа специалистов одного профиля) к утверждениям опросника, что эквивалентно неустойчивости индивидуального суждения данного специалиста.

Метод представления результатов – эмпирическая процедура эвристического снижения размерности эксперим. данных. Цель ее: отыскание клайков – связок центральных элементов – транзитивно взаимно близких структур. Критерием адекватности является содержательная интерпретируемость результатов. Связанность элементов говорит о единстве входящих в клайк содержательных моментов. Полученные таким образом результаты дают возможность реконструировать структуры субъективного содержания трудовых действий разл. профессиональными группами. Анализ структуры по типу вопросов (эмоциональные, исполнительные, когнитивные и коммуникативные) позволяет судить об их удельном весе в действии. Сравнение структур, построенных для разных профессиональных групп, дает возможность развести принятие одной и той же деятельности специалистами разных профессиональных групп, выяснить возможности взаимопередачи функций и дать рекомендации по обучению специалистов.

• Артемьева Е. Ю., Лучко Л. Н., Стрелков Ю. К. Методика изучения трудовых действий // Вопр. психологии. 1984. № 5.

Опросник «Профессиональное выгорание» (Maslach Burnout Inventory, MBI). Модификация Н. Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой.Предназначен для оценки симптомов выгорания у представителей социономических профессий. Данная методика является сокращенной версией известного западного опросника MBI-Maslach Burnout Inventory, разработанного на основе трехфакторной модели «синдрома выгорания» К. Маслач и С. Джексон (Maslach, 1982; Maslach, Jackson, 1986). Данный синдром развивается как следствие дезадаптации к эмоционально напряженным и когнитивно сложным ситуациям О. Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями. Такое понимание подвергло опр. видоизменению и понимание его осн. компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности. Русскоязычная версия опросника «Синдром профессионального выгорания» рассматривает синдром выгорания в профессиональном контексте, т. е. как последствие воздействия профессиональных стресс-факторов. Методика состоит из 22 вопросов. Ответы оцениваются по 7-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов). О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие – по шкале «профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания. Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения субшкал (факторов), к-рые имеют возрастные и гендерные особенности. Напр., нек-рую степень эмоционального истощения можно считать норм. возрастным изменением, а опр. уровень деперсонализации – необходимый механизм психол. защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации. При анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» следует учитывать возраст и этап становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом нек-рой недостаточности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает опр. напряженность (психол. стресс) в рабочих ситуациях профессиональной деятельности. Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов низкие баллы по шкале «персональные достижения» как симптомы выгорания. У сформировавшихся специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие баллы по шкале «профессиональная эффективность» часто свидетельствуют о сниженной самооценке действительно достигнутых результатов и вторичном снижении продуктивности из-за изменения отношения к работе. При исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем 3 субшкалам, так и их взаимосвязь. Разработано неск. вариантов опросника, предназначенные для разл. групп профессий, «ключ» и средневозрастные значения по российской выборке, позволяющие определить персональные характеристики выгорания. Опросник ПВ обладает достаточными психометрическими свойствами. Проведенные исследования подтвердили надежность и валидность российской версии опросника «Профессиональное выгорание». Статистическая обработка полученных данных подтвердила ретестовую надежность как для отдельных пунктов, так и для шкал опросника. Полученные данные могут рассматриваться как устойчивые – репрезентативные по отношению к генеральной совокупности, и могут служить основой для определения тестовых норм для работников социальных профессий. Результаты исследования (проведенная оценка) концептуальной, содержательной, внутренней, конструктивной, конвергентной, эмпирической валидности подтверждают возможность использования данной методики для измерения синдрома выгорания.