Ольга Красова - Мэри Паркер Фоллетт

Хотя М. Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. М. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы – лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать».

В «Послании к Тэйлоровскому Обществу» М. Фоллетт определила это следующим образом: «Если власть происходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиций. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президент компании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать».

М. Фоллетт восхищалась этим аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для М. Фоллетт основой человеческих отношенийдолжно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В соответствии с этим, управляющие не должны использовать власть над работником, но и работники не должны использовать свою силу (возникающую посредством профсоюзов) над управляющими.

В любой форме человеческого общежития, согласно М. Фоллетт, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных споров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуации.

Основой интеграции было то, что М. Фоллетт называла «ответная реакция» – процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы М. Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников– не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

Таким образом М. Фоллетт пионерски выдвигает идеюучастия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. М. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое М. Фоллетт). М. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

Понятие «кумулятивной ответственности» М. Фоллетт вводит как следствие диффузии функций в системе организации. С её точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует. Все функций взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них. Фактически это уже системный анализ.

Из тезисов М. Фоллетт следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. М. Фоллетт подчёркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, – пишет она, – и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

М. Фоллетт считала, что конечная власть – иллюзия, основанная на неправильном понимании силы. Так же и конечная ответственность – иллюзия. Ответственность должна быть в любой работе. Человек ответственен за проделанную работу перед собой, а не перед кем-то. На уровне подразделения ответственность за проделанную работу ложится на всех, кто принимал в ней участие. Глава организации также разделяет общую ответственность.

Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. Таким образом, ответственность является частью функций, выполняемых работником. Над этими вопросами М. Фоллетт впервые заставила задумываться руководителей.

Согласно формулировке М. Фоллетт, власть– способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет– это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти».

М. Фоллетт выдвигает идею совместной властивместо доминирующей власти (характерную для классической теории Тэйлора), подчеркивая, что максимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации. Она рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию. С этой точки зрения делегирование власти противоречит самому понятию управления, которое, по её мнению, представляет «неотчуждаемую форму власти». Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему.

В рамках концепции М. Фоллетт существует форма взаимосвязанного поведения – «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую М. Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения – процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению М. Фоллетт, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллетт считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации. Сегодня в России эти мысли М. Фоллетт звучат удивительно современно.