Ольга Красова - Фредерик Тейлор

Многолетние исследования показали, что если среднюю производительность многих исполнителей считать стопроцентной, то вовсе не все работники показывают такую производительность. Менеджеру, таким образом, следует придерживаться следующих рекомендаций:

считать нижней границей производительности, которая допустима на предприятии, – 85 % от средней по отрасли;

120 %-я производительность – тот уровень, на который должна быть сориентирована система материального поощрения, то есть такая производительность должна достигаться лишь единицами и соответствующим образом оплачиваться.

Свои взгляды Фредерик Тейлор изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

Формулируя принципы нормирования , Ф. Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится в полную силу. Такое поведение было названо позже «сопротивление выработке».

По мнению Ф. Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий взамен традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса: времени, движений, усилий.

Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Ф. Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и тому подобные действия.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в городе Бетлехеме, он провел в 1898–1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек , который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Ф. Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда возросла в три с половиной– четыре раза, а заработная плата – на шестьдесят процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.

Второй эксперимент Ф. Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла.

Ф. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Ф. Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций «со строгими правилами для каждого движения», нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Ф. Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

Поскольку эксперименты Ф. Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 году палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Ф. Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Ф. Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Ф. Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Ф. Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс, чтобы достичь высоких результатов.

В соответствии с рекомендациями Ф. Тейлора каждому работнику планировалось задание, как минимум на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Ф. Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять. Для этого управленцам, по мнению Ф. Тейлора, необходимо было обладать следующими качествами: образованием, умом, тактом, решительностью, честностью, рассудительностью, здравым смыслом, специальными или техническими познаниями, физической ловкостью, силой, энергией, здоровьем.

Каждый менеджер, полагал Ф. Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».