Оксана Бойкова - Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству

Для каждого вновь принимаемого работника конкретный срок испытания при приеме на работу устанавливают сами стороны трудового договора. Но, исходя их положений трудового законодательства, этот срок не может превышать трех месяцев для обычных работников, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Таким образом, предельные сроки испытания при приеме на работу, предусмотренные законодательством, не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

В испытательный срок не может входить период временной нетрудоспособности работника, а также любые другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на своем рабочем месте по уважительным причинам. Также не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии с положениями трудового законодательства находился в отпуске без сохранения заработной платы. В данных ситуациях происходит перерыв в течение испытательного срока, который затем продолжится после окончания уважительных причин. Общая продолжительность испытания ни в коем случае не может превышать установленных действующим трудовым законодательством сроков.

Еще раз хотелось бы подчеркнуть важность того положения трудового законодательства, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового права, содержащиеся помимо ТК РФ, законов и иных нормативно-правовых актах, также и в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях.

Таким образом, на период прохождения испытания ни в коем случае нельзя устанавливать работнику пониженную заработную плату и уж тем более, оговаривать, что работник будет получать заработную плату только после окончания срока испытания, а размер ее напрямую будет зависеть от результатов такого испытания. Это грубейшее нарушение действующего трудового законодательства, а также конституционных прав и свобод граждан, но, к сожалению, очень часто встречающееся в нашей обыденной жизни.

Если при заключении соглашения об испытательном сроке были допущены нарушения действующего трудового законодательства, например, в части назначения срока испытания лицам, которым в соответствии с положениями статьи 70 ТК РФ испытание при приеме на работу быть установлено не может, либо в части оплаты труда в период испытания, то такие положения данного соглашения не влекут за собой наступление юридических последствий, то есть недействительны.

Хотелось бы также отметить, что срок испытания, установленный при приеме на работу, не может быть в дальнейшем продлен, даже при наличии согласия на это работника.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но уволить по причине неудовлетворительного результата испытания работника работодатель имеет право только до истечения установленного срока испытания. Кроме того, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня с указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Трудовые отношения с работодателем – это длящиеся правоотношения. А время течет неумолимо вперед. Изменяется наша жизнь, изменяется объективная реальность и, конечно же, возникают ситуации, когда изменяются со временем условия труда либо какие-то иные ключевые положения трудового договора. В частности, технический прогресс идет вперед семимильными шагами, и работники не всегда успевают повышать свою квалификацию, а зачастую и просто не хотят этого делать, желая оставить «все как есть». Да и у работодателя не всегда возникает желание тратить дополнительные материальные средства на обучение, переобучение или повышение квалификации своих работников. Уж куда проще поменять кадровый состав своей организации.

А теперь несколько примеров.

1) С. обратился с иском к СГТУ о признании незаконным его перевода с одной кафедры института на другую, произошедшего после восстановления последнего на работе.

В судебном заседании было установлено, что такой перевод имел место в декабре 2002 года без достаточного на то основания. Судом вынесено определение о назначении по делу экспертизы условий труда, на разрешение эксперта поставлен вопрос: изменились ли существенные условия труда доцента кафедры «Философии» СГТУ С. при переводе (перемещении) его в соответствии с приказом № 76-к от 11.12.2002 г. на кафедру «Инженерная педагогика»?

Отменяя указанное определение, кассационная инстанция указала, что перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 ТК РФ. Для вывода об изменении таких условий либо их отсутствии требуется правовая оценка.

Хотелось бы уяснить, что же это за документ – трудовой договор. Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор следующим образом – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством (включая коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права), своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Заявление о приеме на работу и трудовой договор – не одно и то же. Последний представляет собой документ с перечнем конкретных прав и обязанностей работника и работодателя.

Возникает вопрос: стоит ли, нанимаясь на работу, настаивать на составлении письменного договора? Безусловно, это необходимо. Ведь только такой способ оформления трудовых отношений дает максимальные гарантии обеим сторонам – и работнику, и работодателю. Каждая из сторон получит свой экземпляр документа (являющийся оригиналом), подписанный и заверенный печатью организации. И работник может быть уверен, что работодатель будет выполнять свои обязательства, закрепленные в договоре.