Оксана Бойкова - Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству

При этом судебная коллегия учитывает, что истец и ранее допускал случаи нарушения служебной дисциплины, о чем свидетельствуют материалы дела, а также специфику службы контролера, имеющего доступ к огнестрельному оружию.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 305 ГПК РСФСР, судебная коллегия определила:

решение Ленинского районного суда г. Пензы от 11.12.02 года отменить, вынести по делу новое решение, которым Б. в иске к Управлению федеральной службы налоговой полиции РФ по Пензенской области о признании приказа незаконным, восстановлении на службе, взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула отказать.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, то есть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. Законодательство содержит два вида дисциплинарной ответственности: общую, предусмотренную ТК и специальную, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине. При общей дисциплинарной ответственности ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень мер взысканий: замечание, выговор, увольнение. При этом работники могут быть уволены только за нарушения трудовой дисциплины, указанные в статье 81 ТК РФ, в том числе за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, или иного токсического опьянения (подп. «б», п. 6 ст. 81 ТКРФ). Применение мер дисциплинарного воздействия – это право, а не обязанность работодателя. Если руководитель сочтет наказание работника нецелесообразным, он может ограничиться устным замечанием, беседой, указанием на недопустимость в дальнейшем подобных нарушений. Однако, решив привлечь работника к дисциплинарной ответственности, он должен при выборе меры взыскания учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен и предшествующее поведение нарушителя трудовой дисциплины.

В рассмотренном выше примере истец совершил правонарушение, которое квалифицируется по подпункту «в» пункта б статьи 81 ТК РФ как однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» сказано следующее: «При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту „б“ пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) суды должны иметь виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием».

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».

Из материалов, представленных суду следует, что в деле имеются доказательства, нахождения Б. на рабочем месте в нетрезвом виде: протокол медицинского освидетельствования, составленный в соответствии с требованиями закона, показания сослуживцев истца Р. и Г., а также медицинских работников П. и Х… Из письменного объяснения самого Б. следует, что он вечером накануне произошедшего распивал спиртные напитки в компании своего знакомого.

Факт отказа истца от повторного освидетельствования косвенным образом свидетельствует не в его пользу.

В суде было установлено, что Б. и раньше допускал нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, у работодателя были все основания расторгнуть трудовой договор с истцом, и суд правомерно отказал Б. в иске о признании приказа незаконным и восстановлении на службе.

Изучение статистических данных показывает, что процентное соотношение решений в пользу работника либо работодателя зависит от категории трудовых споров. Так, например, по делам о взыскании заработной платы она составляет от 97 до 99 %, что говорит о том, что подавляющее большинство требований об оплате труда являются обоснованными. А значит, законодателю необходимо повышать ответственность работодателя за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы.

Как показывает практика, стороны предпочитают обращаться за разрешением конфликтной ситуации непосредственно в суд. Это происходит из-за того, что досудебные способы урегулирования трудовых споров недостаточно эффективны.

Таким образом, суды являются последним и наиболее эффективным средством защиты нарушенных прав и законных интересов работников.

1) Представляет интерес дело по иску Л. к АОА «Б-м» о взыскании задолженности по заработной плате. Данное дело было рассмотрено мировым судьей.

В судебном заседании были рассмотрены следующие обстоятельства дела: В 2003 году истец заключил с ответчиком трудовой договор о приеме его на работу, в соответствии с которым работодатель обязался выплачивать ему заработную плату ежемесячно. Однако работодатель указанную обязанность не выполнял, поэтому образовалась задолженность. В мае 2004 года истец был уволен по собственному желанию, а затем обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате, начиная с декабря 2003 года.

Представитель ответчика иск о взыскании задолженности по заработной плате не признала по тем основаниям, что истцом был пропущен срок для обращения в суд.

Тщательно изучив все обстоятельства дела, суд принял решение, которым удовлетворил исковые требования частично. Суд взыскал с ответчика невыплаченную заработную плату за период с марта по май 2004 года, то есть в пределах трехмесячного срока с момента, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ), в остальной части в иске отказал за пропуском срока.

Как уже упоминалось выше, необходимо принимать во внимание, что статьей 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере относит к принудительному труду, а статья 2 ТК РФ закрепляет в числе обязанностей работодателя выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в соответствии с установленными Кодексом коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, сроками.