Коллектив авторов - Организационное поведение: Шпаргалка

1. Принцип оптимальности соотношения интра-и инфрафункций ОП:определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы ОП (интрафункциями), и функциями ОП (инфрафункциями), т. е. направленность системы на задание или людей.

2. Принцип потенциальных имитаций:временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного-двух работников своего уровня.

3. Принцип экономичности:наиболее эффективная и экономичная организация системы ОП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

4. Принцип прогрессивности:соответствие системы ОП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

5. Принцип перспективности:при формировании системы ОП следует учитывать перспективы развития организации.

6. Принцип комплексности:при формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

7. Принцип оперативности:своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы ОП, предупреждающих или активно устраняющих отклонения.

8. Принцип простоты:чем проще система, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.

9. Принцип иерархичности:в любых вертикальных разрезах системы ОП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

10. Принцип автономности:в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

11. Принцип согласованности.

12. Принцип устойчивости:для обеспечения устойчивого функционирования системы ОП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системой.

13. Принцип системности.

14. Принцип прозрачности.

15. Принцип комфортности:система должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение – это система, это относительно устойчивое явление.

Регуляторами поведения личностей и группявляются правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы), мораль (система нравственных норм).

Поведение организациирегулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее состояния на данный момент, перспективы развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т. п.) и потенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности).

В организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения работника и лежащим в их основе потребностям, интересам, ценностным ориентациям, что позволяет обеспечить адекватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование.

Личностькак элемент системы «организация» следует рассматривать как самостоятельную систему со своей внутренней структурой.

Группаможет рассматриваться как самостоятельная система, элементами которой являются субъекты профессиональной деятельности. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной личности.

Каждый индивид, вступая добровольно в группу, занимающуюся профессиональной деятельностью, соглашается на определенные ограничения. В свою очередь, группа гарантирует человеку определенный статус.

Социальное поведениеможно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность– это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в организации.

Школа научного управления наиболее тесно связана с именами Ф. У Тейлора, Ф. Гилбрета и Г. Гантта.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором(1856–1915), который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он интересовался эффективностью деятельности не отдельного человека, а организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в разработке ряда методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Научное управление тесно связано и с работами Ф. Гилбрета,который провел исследования в области трудовых движений, усовершенствовал хронометражные методики, разработал научные принципы организации рабочего места.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.Заслугой этой школы было систематическое использование стимулированияс целью создания заинтересованности работников в повышении производительности труда и увеличении объема производства. Представители этого направления признавали важность отбора людей, которые должны физически и интеллектуально соответствовать выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих.