Марина Зорина - Страна хороших девочек, или Коучинг для успешных женщин

Анализ стилей лидерства в компании, где ты работаешь, должен, как минимум, привести тебя к желанию примерить к себе принятые и успешные поведенческие стратегии. Я думаю, информация об имплицитном* и эксплицитном* моделировании — это то, что нужно тебе сейчас…

Для того чтобы собрать необходимую информацию о внутреннем состоянии другого человека, о принципах, ценностях, на которые он опирается, его карте мира, мы можем использовать имплицитное и эксплицитное моделирование.

Имплицитное моделирование, по сути своей, является, конечно же, интуитивным. Оно означает переход во вторую позицию — когда мы ассоциируемся с человеком, которого хотим смоделировать. Для этого необходимо поставить себя на место этого человека, полностью ассоциироваться с ним. Это значит, ты на время принимаешь его карту мира. В этом процессе тебе поможет невербалика — язык тела, жестов.

Ты должна максимально точно перенять позу и жесты другого человека.

В конце концов, всем нам свойственно актерство. Имплицитное моделирование позволяет получить доступ к новым знаниям и навыкам через доступ к внутреннему состоянию. Таким образом, мы используем эту модель моделирования, когда хотим получить доступ к новым навыкам.

Эксплицитное моделирование, напротив, основано на наблюдении и вопросах человеку, с которого ты хочешь снять модель. В этом случае ты можешь получить доступ к открытой информации, которую мы можем использовать для того, чтобы описать новый способ мышления или поведения.

Разница между имплицитным и эксплицитным моделированием заключается в том, что прибегая к первому, — мы получаем знание на подсознательном уровне, а во втором случае — придерживаемся четкий пошаговый алгоритм.

Для меня имплицитное моделирование стойко ассоциируется с театром. Именно из этой ассоциации вытекают его этапы:

Для начала мы определяем, какой навык необходимо получить, и в каких ситуациях мы будем это использовать? Какова наша цель?

Кто будет нашим экспертом? Какой человек занимает экспертную позицию в тех навыках, которые ты хотела бы приобрести?

Войди во 2-ую позицию. Полностью ассоциируйся с этим человеком. Представь, что ты и есть он. Почувствуй внутренне состояние. Определи язык тела, который соответствует этому состоянию. Определенные фрагменты этого языка (жесты, позы) помогут тебе «заякорить» это состояние. Продолжай пребывать в этом перевоплощении до тех пор, пока ты не поймешь, что заякорила желаемое состояние.

Используй это состояние в конкретных ситуациях, когда нужен будет доступ к смоделированным навыкам эксперта.

Этапы же эксплицитного моделирования отличаются оттого, что изложено выше:

Определи, чему бы ты хотела научиться? Что в той корпоративной культуре, где ты решила добиваться карьерных высот, является эффективным лидерством? В каких ситуациях ты хотела бы применять эти навыки? Какова твоя цель?

Определи эксперта — человека, компетентного в тех навыках, которые ты хотела бы приобрести?

Понаблюдай за ним (если это возможно) и откалибруй его поведение: невербалику, голос, последовательность действий.

Пообщайся с экспертом: определи ценности и убеждения (его карту мира), которые его мотивируют. Определи, какие поведенческие стратегии необходимы для того, чтобы освоить и интегрировать навыки эксперта в свое собственное поведение.

Определи разрывы и наметь конкретные цели для интеграции этих навыков и пресуппозиций, которые тебе необходимы.

Я предлагаю тебе использовать как имплицитное, так и эксплицитное моделирование. Оба этих процесса необходимы для успешного моделирования. Более того, без имплицитной модели невозможно создать фундамент, на котором можно построить эксплицитную модель. Добавь эти знания в свой арсенал техник для того чтобы легко, с элементом игры, добиться соответствия стилю лидерства компании, в которой ты трудишься. Если в ней преобладает маскулинный стиль, а твои природные мягкость и женственность, форма обратной связи, поведенческая стратегия во время совещаний, презентаций, мозговых штурмов мешают тебя заявить себя в компании как лидера, можно использовать разные техники. Например, синтез имплицитного и эксплицитного моделирования. Какой коллега в компании восхищает тебя своим умением быть уверенным в правильности выбранных действий, конфронтировать не конфликтуя, предположим? Подвергни анализу его поведение: как он двигается, смотрит, говорит, смоделируй это состояние, интегрируй его в свою поведенческую стратегию и используй в ситуациях, где это необходимо. Или, к примеру, в определенных ситуациях можно использовать якорение ресурсного состояния. Допустим, тебе кажется, что тебе не хватает уверенности, аргументированности в дискуссиях, спорах. Когда тебя вызывает твой непосредственный руководитель, ты всегда испытываешь некоторый трепет, который мешает тебе проявлять твои блестящие профессиональные компетенции. Для начала просто задай себе вопрос: чего не хватает тебе для того, чтобы чувствовать себя уверенно?

Например, внутренней свободы. Когда ты чувствовала себя абсолютно свободной и уверенной? О технике «Якорение ресурсного состояния» мы с тобой уже говорили. Добейся, ассоциируясь с ситуацией, чистого и очень концентрированного проживания эмоции или состояния. Заякори ресурсное состояние и с помощью якоря получай доступ к необходимому состоянию в тех ситуациях, где это необходимо.

Что еще нужно подвергнуть анализу, так это зрелость твоей команды. Мне очень близка ситуационная теория руководства Поля Херси и Кена Бланшара, в которой прослеживается взаимосвязь типов зрелости подчиненных и стиля поведения руководителя. Какие это могут быть стили:

Директивный стильтребует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую — на человеческие отношения. В какой ситуации он возможен? Когда у подчиненных низкий уровень навыков, но при этом высокая мотивация. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Стиль коучинг— подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован как на задачу, так и на отношения. В какой ситуации это возможно? Когда подчиненные не хотят принимать ответственность на себя и не обладают достаточным уровнем навыков. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что, как и в какие временные рамки следует делать.