Альберт Сафин - Личная эффективность: думать долгосрочно и действовать точно

Хороший ход – назвать вилку стоимости:

– Продвижение сайта стоит от десяти до шестидесяти тысяч рублей в месяц. Разрешите, я расскажу вам, из чего складывается эта стоимость, что в неё входит. И вы сами выберете наилучший для вас вариант.

Клиент понимает, что у него есть право выбора, а это всегда привлекательно.

То есть ваш манёвр заключается в том, чтобы не называть стоимость сразу. С клиентом нужно поговорить, рассказать о товаре или услуге, создать в его голове понимание того, за что он платит и что он в итоге получит.

Ещё один дополнительный шаг: после озвучивания стоимости, если вы видите, что собеседник колеблется и всё равно не очень уверен, будет он с вами сотрудничать или нет, скажите:

– Вы не возражаете, если я задам вам несколько вопросов? Я хотел бы понять, насколько мы можем быть вам по-настоящему полезными. Мы не стремимся заключать договора со всеми подряд. Мы работаем только с теми, чьи проблемы мы действительно можем успешно решить.

«Закадровый» смысл этого шага вам, вероятно, понятен: 1) я работаю не со всеми, и пока не решил, буду ли работать с этим клиентом; 2) если я возьмусь, то точно решу все проблемы; 3) я хочу принести пользу, а не срубить денег.

Кроме того, при подробном разговоре может оказаться, что это в самом деле не «ваш» клиент. Скажем, вы свадебный фотограф и специализируетесь на интерьерной съёмке, а заказчику нужна съёмка на открытом воздухе. В этом случае лучше применить «план Б» – направить его к партнёру, специалисту именно по свадьбам опен-эйр (смотрите главу 26).

Все вышеперечисленные шаги направлены к одной цели: втянуть потенциального клиента во взаимодействие с вами на вашем поле и показать, что вы профессионал в своём деле, и что высокая стоимость ваших услуг абсолютно оправданна. А ваша задача в этой беседе – понять, что ваша услуга полностью решает проблему клиента, и что вы обладаете преимуществами в предоставлении этой услуги.

Тогда и стоимость вы будете называть уверенно и с полным основанием. Уважая и себя, и клиента. И никогда больше не будете чувствовать себя неловко.

Поставьте себя на место клиента: конечно, вам будет импонировать, что исполнитель подробно рассказывает о своих действиях, что он заинтересован принести вам пользу и даёт вам свободу выбора – принять услугу или отказаться.

Я, со своей стороны, уверен, что этот мудрый манёвр будет вам полезен. Желаю удачи в его применении!

Из урока вы узнаете:

– На что следует обращать внимание при проведении собеседования.

– Как оценить кандидата с точки зрения его способности производить.

Надеюсь, что в вашей компании нет текучки кадров! Но, как бы то ни было, периодически у вас образуются вакансии и вы берёте новых сотрудников.

Полагаю, вы принимаете нового человека в ваш коллектив не для того, чтобы просто заполнить вакансию, а для того, чтобы он приносил пользу и трудился эффективно.

Подавляющее большинство людей делится на два рабочих типа: одни нацелены на процесс, другие – на результат. Первые могут быть очень хороши и надёжны в рутинной, спокойной работе. Но вторые будут двигателем прогресса в любой компании. Если вы берёте бухгалтера – выбирайте первый тип. Берёте менеджера / личного помощника / руководителя отдела / программиста и т. д. – выбирайте второй.

То есть на собеседовании с кандидатом вам (или вашему менеджеру по кадрам) нужно понять, насколько результативен будет этот товарищ. Поэтому собеседование нужно проводить именно с этой точки зрения и задавать соответствующие вопросы.

Предлагаю вам перечень правильных открытых вопросов для этого случая. Вы можете спросить:

– Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?

– Какие инструменты вы использовали для получения результата?

– Как вы измеряли ваш результат?

– Что вы требовали от себя, чтобы создать этот результат?

– Перед кем вы отчитывались?

– Сравните первый и третий год вашей работы на предыдущем месте: насколько вы увеличили свои результаты? Как вы это поняли? Как это было зафиксировано?

Первый же вопрос ( Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте? ) поможет вам понять, кто перед вами: первый или второй тип работника.

Один ответит:

– Приходил на работу, звонил клиентам, заполнял договора, готовил отчёты.

Понятно, что у него нет концепции результата в голове, а только процесс.

Второй:

– Моим результатом было количество продаж за смену / Объём продаж за смену / Количество подписанных договоров за неделю / Количество сданных проектов за месяц.

Это уже совсем другое дело: человек мыслит в категории результата.

На собеседовании обращать внимание следует не только на содержание ответов кандидата, но и на то, как именно он отвечает на вопросы.

Даёт ответ сразу, не задумываясь, или после короткого размышления, но говорит чётко, уверенно, конкретно, спокойно – отлично, это хороший знак.

Мнётся, отводит глаза, колеблется, задумывается надолго, даёт расплывчатые, неуверенные ответы – это определённо не ваш кандидат.

Для сравнения приведу примеры.

Допустим, вы разговариваете с соискателем на должность менеджера по продвижению сайтов.

Вопрос:

– Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?

Хороший ответ:

– Я увеличивал количество целевых посещений сайтов наших заказчиков в соответствии с конкретным техническим заданием, которое разрабатывалось для каждого заказчика индивидуально.

Плохой ответ:

– Ну, это, как бы, занимался продвижением сайтов.

Вопрос:

– Какие инструменты вы использовали для получения результата?

Хороший ответ:

– Я использовал Яндекс вордстат, чтобы подобрать ключевые фразы; таблицу в экселе, чтобы проработать структуру сайта; кей-коллектор для анализа ключевиков.

Плохой ответ:

– Разные, ну, всякие, которые для этого используют.

В принципе, если на два своих вопроса вы получили плохие ответы, то дальше можно и не продолжать беседу. Если же кандидат отвечает хорошо, и вы склоняетесь к тому, что этот человек вполне может стать вашим сотрудником, задайте ещё несколько очень важных вопросов – проверочных.

– По каким причинам вы решили поменять место работы?

– Какими остались ваши отношения с вашим руководством?

– Кто может подтвердить сказанное вами?

– Могу ли я связаться с вашим прежним руководителем?

И следите за реакцией собеседника!

Реакция человека на ваши вопросы в этом случае скажет о многом. Если кандидат начинает краснеть, вилять, уходить от прямых ответов, или, наоборот, принимать обиженный вид и упрекать вас за недоверие к его словам, – вам даже не обязательно звонить его предыдущему начальнику – и так ясно, что дело не вполне чистое.