Юрген Аппело - Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Здесь уместно дать один совет тем, кто ищет для себя ментора. Ментор – это нечто совершенно иное, чем коуч, хотя эти слова часто используют как синонимы. Ментор помогает человеку управлять своей жизнью или строить карьеру, при этом у него нет личной повестки дня, кроме интересов своего подопечного. Напротив, коуч имеет дело с задачами и обязанностями конкретного сотрудника, у него своя программа или методы обучения, и он сосредоточен на повышении эффективности своего подопечного [Starcevich 2009]. Будучи менеджером, вы можете назначить коуча кому-либо из сотрудников, но никакого отношения к выбору ментора вы иметь не можете. Менторы похожи на любовников и любовниц. Всегда очень интересно узнать, есть ли они у ваших сотрудников, но в целом вас это совершенно не касается.

Как и многие другие евангелисты Agile-методологий, я скептически отношусь к людям, которые гордятся своими сертификатами. По моему опыту, наличие сертификата почти ничего не говорит о способностях человека, за исключением того, что в какой-то момент в прошлом кто-то измерил, насколько данный человек в курсе определенной информации . Не более того. Даже сертификаты, подтверждающие «освоение специальных навыков» (в отличие от сертификатов, подтверждающих усвоение определенных знаний), ничего не подтверждают, кроме способности человека выполнять определенные функции в тепличных условиях. И никак не соотносятся с его способностью успешно осуществить реальный проект.

Кажется , что сертификаты мало влияют на способности человека. Мой друг Руди, специалист по организации дорожного движения, полагает, что выдача голландских водительских удостоверений – наименее важный фактор в обеспечении безопасности движения, причем Голландия – одна из самых безопасных в этом отношении стран. Главный фактор, влияющий на (относительную) безопасность дорожного движения в Голландии, – культура населения, а не наличие водительских прав.

Точно такая же проблема у нас и с разработкой ПО, и с управлением проектами.

Сертификация Project Management Professional (PMP), проводимая Институтом управления проектами, вроде бы предъявляет очень серьезные требования – от претендентов требуется изучить обширный материал, иметь определенный практический опыт и тому подобное. Однако вынужден констатировать, что, хотя мне и приходилось встречать хороших сертифицированных проектных менеджеров, диплом PMP также имели и худшие сотрудники, которых мне когда-либо приходилось видеть. Им вообще нельзя было поручать никаких проектов. Именно они больше всех кичились своей сертификацией, при этом меньше других осознавали ограниченность своих возможностей. Аббревиатура PMP точно не означает «минимально приемлемый уровень компетентности» [64].

Эта критика может относиться к любой сертификации, и все же мы не должны совершить ошибку, которая называется «поспешное обобщение». Видите ли, несмотря на то, что существует масса чудовищно некомпетентных людей с разными дипломами, это вовсе не значит, что сертификация не повлияет на компанию. Как мне представляется, сертификация может быть составной частью глобального подхода к решению проблемы компетенций. Наверное, сама по себе она не слишком эффективна. Наличие сертификатов убеждает людей, что тем самым официально признан их профессиональный статус. Но сами по себе дипломы и сертификаты бесполезны. Они могут сыграть позитивную роль только в сочетании с другими мерами. Сертификат (если под этим понимать материал, изученный как на занятиях, так и самостоятельно) закладывает основы технического кругозора и понимания приоритетов.

Кевин Келли отмечает, что знания распределяются крайне неравномерно и в нашем мозгу небольшие участки знаний перемежаются огромными пустырями невежества [Kelly 1994: 454]. Сертификат может быть способом заставить эти пустыри плодоносить. В сочетании с личным коучем, давлением со стороны группы, правильно подобранными инструментами, некоторой степенью контроля и компетентным менеджментом сертификат окупится многократно.

Голландцы понимают, что наличие водительских прав само по себе не снижает количество жертв на дорогах. Но в комбинации с дисциплиной, дорожной разметкой, звуковыми сигналами, полицией и законодательством усилие, необходимое для получения водительских прав, может быть как раз тем катализатором, который заставляет все остальные меры работать гораздо эффективнее.

Когда люди говорят о давлении со стороны группы(или о социальном давлении), часто имеется в виду влияние сверстников, через которое подростки вовлекаются в употребление наркотиков, алкоголя, азартные игры, курение или участие в оргиях. Родители обычно считают такое давление «крайне нежелательным», и это их типичная реакция на все, что манит подростков и имеет шанс доставлять удовольствие . Мне трудно судить об этом на основании собственного опыта, поскольку в подростковом возрасте я не входил ни в какие социальные группы и никто (к моему сожалению) никуда не пытался меня втянуть.

Таким образом, усилиями родителей феномен социального давления приобрел дурную славу, что отражается в названиях статей вроде «Как противостоять социальному давлению» или «Как преодолеть социальное давление». Но социальное давление касается не только подростков в поисках удовольствий. Оно может также проявляться в случаях, когда группы с его помощью стремятся повысить свою производительность (с точки зрения родителей, такое давление было бы «крайне желательным»). Примерами также будут совместные занятия студентов с целью повышения академической успеваемости, совместные тренировки, позволяющие добиваться более высоких результатов, и многие другие виды деятельности, где речь идет об эффективности , а не о поиске удовольствий.

Но независимо от того, воспринимается ли социальное давление в качестве «желательного» или «нежелательного», оно представляет собой пример положительной обратной связи. Чем больше членов группы демонстрируют определенную модель поведения, тем большее давление осуществляется на остальных ее членов с целью заставить их принять те же модели поведения. И не успеваете вы оглянуться, как все они начинают делать одно и то же. Независимо от того, идет ли речь о разработке через тестирование или употреблении ЛСД.

При разработке ПО давление группы может играть конструктивную роль. Но, чтобы заставить его работать в ваших интересах, нужно учитывать следующие моменты:

1. Социальное давление работает только в тех случаях, когда люди хотят ощущать принадлежность к данной группе. Это значит, что как менеджер вы должны способствовать формированию (или развитию) команд. Не создавайте один большой пул разработчиков, где никто не знает друг друга по имени, а разбейте его на команды. Не позволяйте никому разделять уже сформировавшиеся команды или заставлять людей переходить в другие команды. Разрешайте людям переходить из команды в команду, только если они сами этого захотят. И поддерживайте любые инициативы, направленные на поиск командами своей идентичности. Только когда люди ощущают себя частью уникальной команды, они готовы изменить свое поведение и соблюдать принятые в команде правила.